用人單位依約定變更勞動者的工作內容，是否合法？
【案情概要】
郝某於2010年6月3日進入某機械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動合同。合同約定，郝某在注塑車間從事注塑工作，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動郝某的工作崗位。勞動合同簽訂後，機械公司將其通過法律規定的民主程序製定的《員工獎懲製度》發給郝某，郝某在回執上注明“本人已知曉《員工獎懲製度》全部內容，並嚴格遵守相關規定”。該《員工獎懲製度》規定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動，經批評教育無效的，公司可以解除勞動合同。
2013年5月20日，機械公司注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品近期急需向客戶交付，機械公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成，並安排帶班線長提供技術指導。郝某提出異議，認為該項工作不屬於注塑車間的工作，沒有接受機械公司的工作安排，並鼓動其他職工停止工作。在車間主任的勸說之下，其他職工服從工作安排，恢複了工作，郝某僅按照規定作息時間到班，但一直拒絕提供勞動。2013年5月23日，機械公司部門經理與郝某進行談話，指出郝某的行為已違反了公司規章製度，希望郝某顧全大局，轉變思想，服從工作安排。但郝某再次予以拒絕。2013年5月24日，機械公司在征求公司工會意見後，以嚴重違反公司規章製度為由與郝某解除勞動合同。郝某不服，向仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金16726元。
仲裁庭審中，郝某認為：機械公司未經雙方協商一致，隨意調整郝某的工作內容，不符合相關法律規定，郝某拒絕機械公司的工作安排，並無不當之處，不構成嚴重違反用人單位的規章製度，機械公司與郝某解除勞動合同，違反了法律的規定，應當支付賠償金。
機械公司辯稱：按照雙方勞動合同的約定，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動郝某的工作崗位。2013年5月20日，機械公司安排郝某從事組裝底板壓條的工作，是基於公司生產經營的需要，也符合雙方勞動合同的約定，且該項工作操作簡單，並有技術指導，未降低勞動條件和工資待遇，郝某完全能夠勝任。但郝某以該項工作並非注塑車間的工作為由，拒不服從工作安排，並鼓動其他職工停止工作。經公司領導多次勸說和批評教育，郝某拒不改正，在公司內造成惡劣影響，擾亂公司正常生產秩序，嚴重違反了公司的規章製度，機械公司與郝某解除勞動合同，符合法律規定，郝某要求機械公司支付其賠償金，於法無據，請求仲裁委駁回郝某的仲裁請求。
【仲裁結果】
對郝某要求機械公司支付其賠償金16726元的仲裁請求，不予支持。
【爭議焦點】
機械公司單方調整郝某的工作內容，是否符合法律規定?
【藍白評析】
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同內容的變更應雙方協商一致並采用書麵形式，如果未經勞動者同意，用人單位擅自變更勞動合同內容，那用人單位應當承擔不利責任。用人單位有自己的經營自主權，那是不是任何情況下，用人單位都必須事先取得勞動者同意才能夠變更其工作崗位或者變更勞動合同中約定的其他內容呢?考慮到客觀上用人單位生產經營活動有頻繁發生變化的可能性，其根據生產經營需要及時調整勞動安排是用工自主權的一種體現，是維持用人單位生存發展不可或缺的權利，因此如果勞動合同中已有約定單位單方變更的情形，司法實踐中一般對此種變更予以認可。但是此種情況下，為了防止用人單位違反誠信原則濫用權力，用人單位需要對變更勞動合同內容的合法性以及合理性承擔舉證責任。在司法實踐中，一般需要審查用人單位調整勞動者工作內容、變更工作地點等行為的合法性、合理性、必要性，做到既要適度保障用人單位的用工自主權、經營自主權，也要維護勞動者的合法權益。
本案中，勞動合同中已有約定“用人單位有權根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動其工作崗位”。郝某所在注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成。雖然該項工作不同於郝某的正常工作，但考慮到機械公司調整郝某的工作內容是基於公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，並未加重其勞動強度，也未降低薪酬待遇，屬於合理變動範圍。但郝某拒不服從工作安排，經機械公司多次勸導和教育，仍拒不提供勞動，影響了機械公司正常生產秩序，其行為構成嚴重違反機械公司的規章製度，機械公司因此與郝某解除勞動合同，符合法律規定，不應向郝某支付賠償金。
