華塑股份“真刀真槍”抓幹部管理

本報訊 華塑股份將幹部年度履職考核與日常動態考核相結合，加大問責力度，讓職務能升能降，收入能增能減成為新常態。2013年至今，該公司共問責副主管人員34人，其中撤職2人、降職14人、降薪12人、誡勉6人。

華塑股份現有副主管以上人員170多人，他們既有從淮北礦業調來的管理人員，也有從全國各地招聘的專業人才，不同的文化背景、工作習慣，一度給幹部管理工作帶來不小的難題。通過不斷摸索，華塑股份下決心打破傳統國有企業幹部管理的桎梏，按照市場化的方法，靠能力定崗、靠業績定薪，使職務能升能降、收入能增能減成為常態，逐漸為管理人員認同和接受。

該公司每年進行一次副主管以上人員年度履職考核,通過考核把管理人員分為優秀、良好、基本稱職、不稱職四個檔次，優秀的人員給予提拔使用或晉升一檔工資，基本稱職人員進行誡勉談話或降薪處理，不稱職人員給予降職或撤職處理。平時還注重加強管技人員的動態考核，對工作推諉扯皮、不敢擔當、不作為、亂作為、作風不細不實的管技人員進行調查，依據情節輕重進行經濟處罰或組織處理。

為了促進管技人員鑽研技術、紮實工作，自今年開始，華塑股份開始實行管理和技術人員崗位任職資格評聘工作，實行評聘分開，通過理論考試、業務報告評審的方式確定管技人員崗位任職能力，按能力評定專業任職檔次，具備崗位任職能力的頒發合格證書。在通過能力評定後，再通過360度測評、綜合評定、崗位需求等方式確定是否予以聘任。不具備崗位任職能力的管技人員予以降檔使用或轉序列處理，較好地促進了管技人員學習的積極性和工作作風的轉變。(張朗)