單位安排的集體度假能否取代勞動者年休假
【案情概要】
2011年6月1日，原告班蕊與被告盈科律師事務所簽訂勞動合同，約定其從事律師助理工作，為期一年，月基本薪資為3000元。2012年6月1日，雙方續簽了勞動合同，期限至2013年5月31日。合同到期後，班蕊繼續在盈科律所工作，但雙方未簽勞動合同。2013年10月21日，班蕊與盈科律所簽訂名譽合夥人合作協議。
2014年5月26日，班蕊提起仲裁，要求盈科律所支付2013年10月21日違法解除勞動合同賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額、2011年6月日至2013年10月20日未休年休假工資等事項。
審理過程中，盈科律所稱其組織班蕊所在的團隊休假，安排班蕊於2012年6月24日至30日至泰國度假7天、2013年6月25日至29日至北戴河度假5天，其所應得的年休假已經享受完畢。班蕊稱其月收入為基本工資8150元加飯補200元，盈科律所認可該數額，但認為上述錢款均是其所服務的律師向班蕊支付的。
【判決結果】
仲裁：盈科律所支付未簽勞動合同雙倍工資差額、2013年10月1日至20日期間工資、2011年6月1日至2011年12月31未休年休假工資551.72元。
一審：盈科律所支付未簽勞動合同雙倍工資差額、2013年10月1日至20日期間工資、解除勞動關係經濟補償金、未休年休假2天工資補償1535.63元。
二審：改判盈科律所支付未休年休假11天工資補償8445.98元，其餘維持原判。
【爭議焦點】
單位組織的旅遊是否算作年休假安排？
【藍白快評】
根據《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》相關規定，“單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”；“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”；“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意”；“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”；“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書麵提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。”
從上述規定來看，對於職工的年休假安排，用人單位具有“統籌安排”權，用人單位可以選擇“集中安排”或“分段安排”；至於“職工本人意願”，更多體現在“用人單位不安排年休假”、“跨1個年度安排年休假”及“職工書麵放棄年休假安排”的情形；對於職工本人的年休假安排，實踐中均以事先申請並獲得用人單位批準為前提。用人單位可以通過規章製度等確定職工的年休假安排政策，包括“不安排年休假”或“跨年度安排年休假”，職工對規章製度的確認構成其“本人意願”的推定行使。
本案中，北京市三中院認為勞動者參加單位組織的旅遊不屬於享受的年休假的情形，主要基於：1.單位組織旅遊為統一安排出行，勞動者是服從單位要求而參加，未體現出考慮或出於勞動者個人的自由意誌選擇，不符合年休假的本意。2.單位組織旅遊活動實際屬於單位組織的集體活動，而非勞動者的個人休假，勞動者在此過程中無自由活動的可能，故不符合勞動者個人享受休假活動的本意。3.年休假權屬於法定權利，而安排度假類的活動應當屬於單位額外給予的特殊福利待遇或獎勵，本案中盈科律所為舉證該旅遊活動為單位安排的法定年休假享受形式，也未證明雙方就此達成合意。故不應按年休假對待。
藍白對法院部分觀點持保留意見，但同意用人單位安排職工年休假時，應當明確表示休假性質，結合本案，用人單位在組織員工至泰國、北戴河度假時，應事先告知員工度假期間將使用員工的年休假，員工參加度假，即視為其對單位年休假安排的認可。在此提醒，用人單位對於職工年休假具有“統籌安排權”，但在安排員工休假時應主要考慮員工意願，更應當明確具體性質，以免產生不必要的爭議。
