不定時工作製未實際履行仍需支付加班費
【案情概要】
2003年9月5日孟某入職某商業公司，2009年3月6日雙方簽訂至2014年3月5日的勞動合同，約定工作實行不定時工時製，且該崗位經過勞動行政部門審批。
2013年9月孟某申請補休年假及尚未休息的假期，單位批準年假。9月24日孟某年假休完，單位通知原告到崗工作，孟某未到崗工作。單位向其發出曠工通知書，後又向其發出解除勞動通知書，解除與其的勞動合同關係。孟某不服，申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金及休息日加班費工資。
庭審中，雙方認可孟某每周工作六天，正常工作時間為9：00-18：00，中午休息一個半小時；孟某提供係統考勤截圖照片證明其有167.7天補休，公司不予認可但未提供相關材料，公司主張孟某實行的是不定時工時，且經過審批，所以不應支付休息日加班費。
【判決結果】
仲裁：駁回員工請求。
一審：單位支付休息日加班費，駁回其他請求。
二審：維持原判。
【爭議焦點】
孟某的工作是否屬於不定時工時，是否應享受休息日加班費？
【藍白快評】
不定時工時，是指對因生產特點、工作特殊需要或職責範圍的關係，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時製度。《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第五條規定，因工作性質或生產特點的限製，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時製度的，可以實行不定時工作製，並按照勞動部《關於企業實行不定時工作製和綜合計算工時工作製的審批辦法》執行。結合實踐中對於不定時工作崗位的審批條件，對於不定時工時製的員工，其本身因為工作性質的特殊性，導致無法按照標準的工作時間對其進行管理，因此，需對其崗位申請實行不定時工時製。
實踐中對於不定時工時製的實施有以下幾點需要注意，一、不定時工作崗位獲得勞動行政部門的審批；二、具體適用不定時工時製需要通過合同約定或告知等方式確認；三、實際履行，即在履行過程中應當符合不定時工時製的條件。
回到案例本身，某公司實行不定時工時製已通過勞動行政部門審批，且與孟某在勞動合同中也已明確約定，但在實際履行情況過程中，公司仍然按照標準工時製來要求孟某，每周工作六天，每天工作7.5小時，並且還存在大量調休。故法院最終認為，公司的做法不符合不定時工作製的條件，單位主張員工不定時工作製度，不支付加班費的理由不能成立，單位仍應按照標準工時支付員工休息日加班費，也就是按照按200%標準計發加班工資。
藍白在此提醒用人單位，本案的判決是基於案件的事實認定而做出的裁判，在實際用工中，用人單位應當根據崗位的實際特征對員工進行工時管理，切莫認為申請了不定時工時製即可逃避支付加班費的責任。
