規章製度未經法定程序製定 單位解除員工仍被認定合法
【案情概要】
許某於2002年1月8日進入瑞陽公司工作。2011年1月1日，雙方簽訂最後一期勞動合同，約定：許某從事管理工作，合同期限至2015年12月31日，瑞陽公司依法製定的相關規章製度作為合同的附件，與合同具有同等法律效力。
瑞陽公司於2008年3月28日印發《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》，該條例第一條第4項規定，員工全年累計曠工兩天以上（含兩天），公司有權解除勞動合同。該項條例與公司於2002年頒布的相關規章製度具有連續性，且內容上更為寬鬆。
2012年4月1日，瑞陽公司召開總經理辦公（擴大）會議，並形成《會議紀要》一份。該紀要中稱：公司擬要求許某在4月20日前牽頭製定赤峰事業部技改方案，並於4月8日結束休假到崗。但許某以妻子生育為由，要求休假到4月底，並且自3月29日開始就未到公司上班。公司董事長、總經理多次找許某溝通，許某仍拒絕服從公司安排。瑞陽公司認為許某的行為將導致公司重大技改無法按正常計劃實施，並且許某對於公司製度的執行存有隨意性，因此，會議一致同意決定辭退許某。
2012年4月9日，瑞陽公司向許某送達兩份通知，分別免除了許某赤峰事業部技術中心主任、公司副總工程師職務。2012年4月18日，瑞陽公司向許某送達《解除勞動合同通知》，該通知稱，2012年4月10日，赤峰事業部發出通知，要求許某於2012年4月12日到崗上班，但許某既未辦理請假手續，也未上班。因此，瑞陽公司根據《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》第一條第4項規定，以累計曠工超過兩天為由，自即日起與許某解除勞動合同。對此，許某在該通知書上注明，瑞陽公司已於4月1日發出辭退文件，於4月9日通知其到瑞陽公司結賬，現公司又單方發出這種文件，不合理、不合法、無誠信，故拒絕簽收。
2012年6月6日，許某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。許某主張：1、瑞陽公司的《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》未經法定民主程序製定，不具有合法性、合理性；2、許某妻子晚育，許某依法享有10天護理假（2012年3月29日至4月7日），而瑞陽公司在2012年4月1日以《會議紀要》的形式決定辭退自己，實際上已經無班可上，故瑞陽公司在4月18日以“曠工兩天以上”為由與其解除勞動合同屬違法解除。
瑞陽公司主張：1、許某嚴重違反規章製度的行為客觀存在，且其本人也知曉公司相關規章製度，故公司的解除行為並不違法；2、瑞陽公司雖然在2012年4月1日的會議上決定辭退許某，但並未據此通知許某解除合同，直到當月18日，許某仍未上班，瑞陽公司才作出了解除合同通知，並送達其本人，故雙方勞動合同是在2012年4月18日才解除的；3、瑞陽公司解除與許繼平的勞動合同後，於2012年7月20日主動向鎮總工會補正了告知程序。
【判決結果】
勞動爭議仲裁委員會作出裁決，認為瑞陽公司解除與許某勞動合同的理由與《會議紀要》明顯不一致，且依據的公司規章製度不符合製度製定的程序性要求，屬於違法解除，應支付賠償金18萬餘元。
一審法院認為，瑞陽公司2008年的《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》與2002年的公司相關規章製度具有連續性，且在內容上比2002年的規定更為寬鬆，並無內容違法、明顯不合理情形。鑒於許某的高級管理人員身份，應當知曉相關規章製度，並且其在客觀上確實存在違反規章製度的行為，故判決公司不構成違法解除。
二審法院認為：瑞陽公司的相關規章製度雖未經法定製定程序，但結合本案事實可以作為一定的參考，且許某確實違反了公司規章製度規定，故支持一審法院判決。
【爭議焦點】
公司依據未經法定程序製定的規章製度解除員工是否構成違法解除？
【藍白快評】
根據案件表述情況，瑞陽公司2008年的《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》與2002年的相關規章製度具有連續性，且在內容上較2002年的規定更為寬鬆。鑒於許某入職時間較早（2002年1月8日），且身為公司的高級管理和技術人員，若主張自己並不知曉公司的相關規章製度也難以令人信服。公司2008年3月印發的《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》雖未按照2008年開始施行的《勞動合同法》所規定的程序製定，但如果內容不違反法律規定，也不存在明顯不合理的情形，仍可在一定程度上作為參考依據來考察勞動者行為的合理性與違紀與否，一、二審法院認可該項管理條例的合法性與合理性也正是基於此項原因。
許某自2012年3月29日起沒有再前往公司上班，公司雖然在2012年4月1日作出了決定辭退許某的會議紀要，並於4月9日以發送通知的方式免去了許某的相關職務，但公司並非以該會議紀要為直接基礎向許某發出《解除勞動合同通知》。一直到4月18日期間，許某仍未上班，也未履行請銷假手續，公司方以其曠工行為為基礎，於4月18日與其解除勞動關係。如上文所言，公司的《勞動、安全、工藝、職業紀律管理條例》雖未經過法定的製定程序，但也具備一定的可參考性與較為充分的管理合理性，而許某連續多日未上班、未辦理請假手續的的行為，確實違反了公司的規章製度，也破壞了公司的正常管理秩序，公司與其解除勞動關係也符合常理。
分享此案例在於說明審裁實踐中判別員工違紀行為的合理性考量。但是，藍白在此也提醒用人單位，本案發生在江蘇，且案情具備特殊性，考慮到各地勞動案件裁審的差異化現狀，用人單位還是應當充分注重規章製度製定的法定程序。根據《勞動合同法》第四條的規定，規章製度不僅需要經民主程序製定，還需要向勞動者公示或者告知，方可作為爭議發生時的合法裁審依據。本案中，瑞陽公司並未舉證勞動者親自簽收管理條例具有明顯的瑕疵，根據這樣的規章製度與勞動者進行違紀解除，在司法實踐中將可能承擔很大的用工風險。
