員工辭職後反悔並患病 法院認定撤回行為有效

【案情概要】

2004年8月，薑某入職葛蘭公司。2010年9月1日，薑某與葛蘭公司簽訂勞動合同書，約定合同期限為2010年9月1日至2013年10月31日。薑某的月工資為8187元，交通津貼及餐貼為1700元。

2012年5月13日，薑某向其直屬領導李某發送電子郵件，稱因個人原因提出離職。

2012年5月28日，薑某再次向李某發送電子郵件，稱其因意氣用事草率提出離職，現希望能收回辭職申請。

2012年6月21日，葛蘭公司向薑某發放工資。2012年6月25日，李某與薑某麵談，提及薑某的離職日期為2012年6月30日，之後將不再支付其工資。

2012年6月26日，薑某向李某發送電子郵件，稱其發送辭職郵件是不理智的反應，已特地發送郵件收回辭職報告。2012年6月29日，葛蘭公司向薑某發送電子郵件，要求薑某進行工作交接。

2012年6月30日，薑某向李某發送電子郵件，申請休病假。2012年7月1日，李某向薑某發送電子郵件，稱公司已接受其離職申請，且依據之前與其溝通已明確最後工作日是2012年6月30日，故目前薑某已處於離職狀態，公司不再接受其休假申請。

2012年7月1日至2012年8月14日，薑某至南京醫科大學附屬醫院住院治療，被診斷為左側甲狀腺乳頭狀癌伴左頸部淋巴結轉移（絕症），醫囑其休息至2013年4月17日。葛蘭公司規定：員工在國家規定的醫療期內，公司將以其基本工資為基礎按70%（在公司服務年限少於十年）的比例支付病假工資；病假天數超過醫療期，則按所在地城市最低工資的80%支付。

2012年11月20日，葛蘭公司向薑某出具離職證明，稱雙方合同已於2012年6月30日依法解除。

薑某認為，自己雖向公司提出辭職，但15天後又撤回辭職申請，且公司沒有拒絕，雙方繼續履行勞動合同。2012年6月25日，上司與其談話，表示合同截止到2012年6月30日，但自己並未同意。2012年6月29日，薑某就辦理了住院手續，向葛蘭公司申請病假。葛蘭公司規定，工作未滿10年的，病假工資按基本工資的70%支付，薑某認為補貼也應由公司支付。

薑某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求葛蘭公司繼續履行原勞動合同，並按每月7431元的標準支付2012年7月1日至2014年8月31日的醫療期工資。

葛蘭公司辯稱：薑某與公司的勞動關係因其自行辭職而解除，不同意薑某的請求。

【判決結果】

勞動仲裁委裁決葛蘭公司與薑某繼續履行勞動合同。

一審法院判決薑某的撤回行為有效，但因勞動合同已到期，葛蘭公司無需繼續履行與薑倩的勞動合同。

二審法院維持一審法院判決。

【爭議焦點】

員工撤回辭職的行為是否有效？

【藍白快評】

根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

本案當中，法院認定薑某的辭職行為不發生相應的法律效力，其撤回行為有效，理由主要有三點：1、葛蘭公司在薑某2012年5月13日提出辭職申請及2012年5月28日收回辭職申請這段期間之內，並未安排薑某辦理工作交接手續；2、葛蘭公司在收到薑某撤回辭職申請的電子郵件後並未提出異議；3、葛蘭公司在蔣某撤回辭職申請後，仍向其發放了勞動報酬。也就是說，法院的觀點是勞動者單方提出的勞動合同解除是一種雙務行為，不僅需要勞動者提出，還需要得到用人單位的認可，是雙方共同促成而導致的效果。而本案中，葛蘭公司在薑某發出辭職申請到其撤回申請之間未做任何表示，沒有證據可以印證葛蘭公司已經接受了薑某的辭職申請，且葛蘭公司繼續發放工資的行為也表明雙方之間的勞動關係仍在繼續履行。

藍白認為，勞動者單方解除勞動合同的的權利是一種形成權，不需用人單位認可或承諾，隻需勞動者作出“行使”這一動作，就會發生相應的法律後果，即解除勞動關係。但在實踐中，解除權的行使往往會因為合同主體意願的變化而複雜化，像本案例，員工在提出後又撤回的，公司的一些管理行為被認定為對員工撤回解除的確認。因此，建議用人單位根據自己的管理操作習慣與日常工作正常運轉的需要，在勞動者提出辭職後，及時對此作出後續的管理安排，例如與員工確認離職具體日期，明確交接事宜，甚至重新招聘崗位人員等，以減少勞動者反悔引發風險。