公司未申請綜合工時製，員工做一休一申請延時、休息日加班工資未支持

【案情概要】

高某某於2009年8月5日進入甲公司從事營業員工作，雙方最後簽訂的《聘用合同》約定“勞動時間按勞動法規定的月勞動時間執行，但因乙方（甲公司）從事的是商業工作，在勞動時間上有其特殊性，除每天工作八小時外，其餘加班時間（包括雙休日、節假日加班）均按平時工資的1.5倍、2倍、3倍的比率執行……”，該合同並未對高某某的工資作出約定。

高某某自進入甲公司處上班起，施行做一天休一天的工作製度，上班時間8：30至20：45（包含中餐、晚餐1小時）。

2012年6月22日，高某某向甲公司遞交辭職報告。

2012年7月31日，高某某向仲裁委員會提出申請，要求甲公司支付延時、休息日、法定節假日加班工資，未安排年休假工資。

【判決結果】

勞動仲裁委員會裁決甲公司向高某某支付法定節假日加班工資、未安排年休假工資。

一審法院判決甲公司向高某某支付休息日加班工資、法定節假日加班工資，未安排年休假工資。

二審法院撤銷一審法院判決，判決甲公司向高某某支付法定節假日加班工資，未安排年休假工資，無須支付休息日加班工資。

【爭議焦點】

標準工時製下日工作時間超8小時，每周不超過40小時，是否屬於加班？

【藍白快評】

本案中，高某某上班時間為8：30至20：45，除去中餐晚餐時間，日工作時間為11.25小時，甲公司施行做一休一的工作製度，高某某每周工作時間為39.375小時（11.25×7÷2），不超過40小時。那是否意味著日工作時間超8小時，每周不超過40小時不屬於加班？

根據《國務院關於職工工作時間的規定》，我國標準工時製為每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時。《勞動法》又規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。由此可見，標準工時製下，盡管每周工時間不超過40小時，但每天工作時間超過8小時，仍屬於加班。

而本案中甲公司未實行綜合工時製，而高某某日工作時間又超過了8小時，所以一審法院認定高某存在加班，並判決甲公司向高某某支付加班工資。但二審法院認為，甲公司安排高某某在休息日工作的同時，實際上也已經安排了高某某在周一至周五期間進行了補休，而補休的時間也已經超過了高某某在休息日工作的時間，所以二審法院判決甲公司無須向其支付休息日加班工資。雖然本案改判不支持休息日加班工資，但二審法院也並未否認高某某存在加班的事實。本案的判決，可以說將當事人利益與國家行政規範分解來看，體現了管理性規範與效率性規範相區別的原則。

有人指出，本案高某某日工作時間11.25小時，全年施行做一休一製度，全年工作時間為2053小時（11.25×365÷2），全年工作時間實際超過2000小時，但並未支持延時、休息日加班工資不符合常理。藍白在此提醒企業，延時加班嚴格依法而言是不能安排調休的，應支付加班工資，而法定節假日安排勞動者加班的，在向其支付法定節假日加班工資的同時，需將法定節假日工作時間剔除總工作時間，避免加班工資的重複計算。

藍白認為，本案中甲公司違法超時加班，雖未支付休息日加班工資，但根據《勞動合同法》第八十九條、第九十條的規定，仍將承擔相應的法律責任。