分流時期煤炭企業裏的“土專家”，怎麼辦才好？
3月14日早上8點，參加完早班的班前會，某國有煤礦企業機電隊電鉗工陳進像往常一樣忙活起來，摩挲著自己用了20年的工器具，如同握著老夥計的手。
就在今天，陳進的心情五味雜陳，有迷茫，有失落，有解脫，也有幾分不甘，甚至是不舍。因為，他即將離開這家為之奮鬥了20年的國有煤企，跳槽到另外一家向他伸出橄欖枝的民營企業。
“要離開了這裏了，說真的，真舍不得，這裏的環境和工器具都有感情了。可是，感情不能當飯吃啊。”陳進說。
20年前，陳進參工到這家國有煤企，隻有初中文化的他牢記老父親“手裏沒得藝，挑斷籮筐係(指籮筐繩子)”的諄諄教導，也堅信“藝多不壓身”的道理，帶著滿懷抱負，勤學苦練電鉗知識，將技能的觸角伸及低、高壓電工和維修電工等領域，練就了技能多麵手，成為了企業有名的拔尖人才。每次想到這裏，他就按捺不住高興。
他帶出的徒弟，隨便扳開手指頭算算，20年間都有十三四個。前些年，企業還以陳進為核心，組建了職工技術創新協作室，那時的陳進感受到了企業對自己的看重，頗有幹一番大事的勁頭。四五年間，經他牽頭的攻關組就攻克了30多項安全生產中的技術難題，為企業創效上百萬元，被譽為企業“土專家”。
然而，在陳進為企業效力期間，多麵手的特長讓陳進引以為傲的同時又深感困惑。幹了20年電鉗工，頂著“土專家”光環的他，還隻是企業內的操作崗位。每月拿著2000元的工資，日子過得很是拮據。盡管前些年，他被礦上表彰為技術拔尖人才，享受每月200元的津貼，可這對他一家人的生計來說，無疑是杯水車。
原來，盡管陳進對企業貢獻大，但由於他既無文憑，又無職務和職稱，在企業裏被戲稱為“土專家”，在職務、職稱、文憑占據企業工資分配構成主導地位，特別是在工資構成中工齡工資隻占微乎其微的比例的今天，他隻能拿個操作崗基準工資係數。也就是說，陳進在企業裏屬於最低工資基準，即使比起自己帶出的大學生徒弟，他每個月的工資都要少很多，覺得自己的付出與收入不成比例。
最讓陳進耿耿於懷的還是企業操作崗轉管理崗資格的評定。實事求是地說，在包括國有煤炭企業在內的很多國有企業，至今都存在操作崗與管理崗之間的巨大級差。在企業內，操作崗是操作崗位，管理崗是管理崗位，由操作崗轉為管理崗意味著工資收入、福利待遇、政治地位、工作環境等方麵的大幅提升。
從上世紀80年代開始，陳進所在企業每年都會有幾個操作崗轉管理崗的指標和名額。他每次都積極參加轉崗考試，考試結果幾乎都是合格。但事情就卡在第二步，轉崗需要企業考評組給出意見，而礦上每年轉崗名額有限。此後，管理崗的頭銜從未落到他的頭上。通過了考試，但卻沒有被礦上轉為管理崗。每當說起這段經曆，陳進總是顯得有些無奈。
沒有轉成管理崗，陳進的收入每月與大學生出身的技術員相差1500元，與隊級管理人員相差2500元。到了各種評優、評先的時候，他被忽略的時候居多。陳進細數著自己身邊的工友和同事：“我帶出的技術員小李，比我晚8年進礦，現在，他都是管理崗了;我的同事老張，和我同一年進礦，隻因為他當年有中專學曆，最後也轉成管理崗位了。”
然而現在，煤炭行業經濟形勢持續低迷，企業生產經營非常困難，陳進所在的企業已經明文規定不再從操作崗中轉管理崗，他轉為管理崗這條路是徹底走不通了。在陳進看來，轉不上管理崗，如果能從工資待遇上給予傾斜，也是不錯的辦法。可是，對他這樣的“土專家”，企業並沒有明確的提高工資待遇的規定。付出這麼多，看不到希望，加上家人的埋怨，讓陳進做出了另攀高枝的決定。
就在上個月，陳進毫不猶豫向企業遞交了辭職書，決意跳槽，盡管企業的各級領導們一再表示挽留，但是陳進去意已決。
“現在，企業裏的工資分配製度還是‘大鍋飯’居多，還是動不動就拚職稱，講學曆，像我這樣的人平日裏都紮在現場，哪有時間寫論文，評職稱?轉不了管理崗位，評不上職稱，工資收入確實太低了，養活一家人都困難。”
陳進繼續說：“據我了解，企業現在很多‘土專家’在外麵兼職，我所在的班組就有2個電鉗工在外麵企業幹著兼職，每月收入一兩千的外快，現在的心思根本不在我們企業了，這樣下去，我看他們遲早也要走。等這些技術好的人都走了，以後再遇到大一點的設備故障，剩下技術差的人就根本沒辦法解決了。”
陳進的不可替代性，隻在某些特定的時刻才會凸顯。有次，企業綜采機組突發故障，一幫院校出身的技術員搗鼓大半夜都沒辦法解決，企業隻好把正在休假的陳進緊急召回單位。陳進到了現場，隻用了1個小時就排除了故障。“修好這套設備，需要長期的、多方麵的知識積累和銜接，而大部分院校出身的技術員隻掌握一門知識，這遠遠不夠”。陳進表示。
陳進誠懇的說：“我就要離開這裏了，但是我還要為企業裏像我這樣的‘土專家’說上幾句話。我認為，擁有高學曆、高職稱的人員高薪應該，落實待遇更對，但企業要是能兼顧一下我們這樣為企業做出貢獻的‘土專家’就更好了，別傷了‘土專家’們的心，畢竟他們也為企業解決了一些問題。”
“還有就是，雖然我們這些土生土長的‘土專家’沒什麼高文化，也沒什麼高職稱，但我們在企業內什麼設備都能上手，幹技術活兒也在行，就可能在其它地方有不足，比如我們這些埋頭搞技術的‘土專家’，可能在人情世故這一塊兒，不會變通，差了點兒。但說實話，真正實實在在搞技術的人，有幾個不是如此呢?”說到這裏，陳進露出一絲苦笑。
如同陳進的境遇一樣，在企業裏，很多如陳進一樣的“土專家”自身文化程度並不高，也沒有評上過什麼高的職稱，但他們的技術和本領往往是長期的工作經驗沉澱，針對崗位、現場創新出很多促進安全、降低成本的工藝、流程和技術，他們是企業裏當之無愧的藍領精英，也是企業不斷煥發生機活力的保障。如何留住、用好他們，讓他們彰顯自己的價值感，進而產生對企業的歸屬感，為企業培養多層次的複合型技能人才，值得企業管理者思考。
