員工考核結果不合格且拒絕調崗，公司解除被判違法
【案情概要】
2003年3月1日，李某入職國都公司。李某工作至2013年3月25日。2012年上半年，李某的年中績效考核結果為良好。2012年年終，國都公司對李某全年績效考核的結果為不合格，國都公司及李某均承認考核方式為李某的上下級為其評分，國都公司為此提交了部分考核打分表，但未提交評分人的信息。
2013年3月18日，國都公司將李某降職降薪，由原來的海外部副經理職務調整至河北臨漳項目任造價員。李某表示不同意，並拒絕去新崗位工作。公司方稱，李某認為改變工作地點,要求國都公司出具解除原勞動合同的通知並要求與國都公司另行簽訂勞動合同,國都公司應李某的要求向其發送新勞動合同文本並下發《調崗及簽署新勞動合同簽訂通知》,要求李某按期到新崗位報到,逾期不到崗視為自動離職。李某仍拒絕調崗,故2013年3月22日國都公司與其解除勞動關係，並要求其2013年3月25日前辦理離職交接手續。李某離職前12個月平均工資為5657.61元。
2013年4月15日，李某向仲裁委員會申請仲裁，要求國都公司支付違法解除勞動合同賠償金。
【判決結果】
仲裁：支持違法解除勞動合同賠償金140490元。
一審：支付違法解除勞動合同賠償金118685元。
二審：維持原判。
【爭議焦點】
員工考評結果為不合格且拒絕調崗，為何公司解雇行為未得到法院支持？
【藍白快評】
本案主要員工考核不合格且拒絕調崗安排，進而被公司解雇的案例。從法律定性上講，此為“不勝任”解雇的情形。根據法律的規定，若公司要以“不勝任”解雇員工，必須符合以下條件：1）第一次不能勝任，2）調崗或培訓，3）第二次不能勝任，之後公司方能依法予以解雇，並依法支付經濟補償金及代通金等。對於此類案件的關鍵點主要有兩個，一是“不能勝任”的認定，二是“解雇程序”的滿足。
關於“不能勝任”的認定，庭審中公司辯稱，依據公司規章製度，公司每年進行年中和全年兩次績效考核，依據公司各部門績效考核各項指標的結果決定員工是否勝任工作及獎懲措施。公司的考核內容包含工作質量、工作業績、團隊精神、發現問題及解決問題的能力等十餘項評價標準，且由其本部門同事及全公司各部門經理級別以上人員來評價，故對李某的考核結果是客觀真實的。而法院認為，首先，國都公司稱考核不合格，應當就此進行舉證，但國都公司未提交考核評分人的信息，亦未提交考核打分依據的相關證據；同時國都公司對李某的考核均係同事的主觀判斷，無客觀的評價標準，缺乏一定的公正性，故法院對國都公司提交的考核結果不予采信。
關於“解雇程序”的滿足，庭審中公司辯稱，李某2012年年底全年績效考核的結果為不合格，國都公司予以調崗，但李某予以拒絕，公司解雇合法有據。而法院認為，用人單位就勞動合同的變更應與勞動者協商一致，國都公司將李某的職務由海外部副經理變更為造價員，屬於勞動崗位的變更，應與李某進行協商，國都公司以李某不服從調崗安排為由解除與其的勞動合同，違反法律規定，應支付李某賠償金。
實踐中，“調崗”分為法定調崗及約定調崗兩種。在本案中，基於法院對公司提交的有關李某考核結果的否認，李某的“不勝任”也就難以認定，公司也就失去了法定調崗的理由；而公司亦未能與員工就“調崗”事宜協商一致，李某拒絕簽署《調崗及簽署新勞動合同簽訂通知》並且未實際履行新崗位。因此，公司的調崗行為既不符合法定條件也未與員工協商達成一致，公司以員工拒絕調崗為由進行解雇也就無從談起。藍白提醒，公司在員工的績效管理過程中，績效考評指標應盡可能量化，避免抽象的表達；對於抽象的考核指標，也盡量對此結果予以舉例說明，這樣才能讓考評結果更具有說服力。另外，對於勞動合同的變更應當符合法律規定的條件或者與員工協商達成一致。
