員工請陪產假，獲主管批準但未獲總經理批準，單位以曠工為由解除被判違法

【案情概要】

塗某是一名技術員，2006年5月至2013年8月在廣州某塗料公司工作，每月工資5200元，手機話費400元／月。2013年7月22日下午將要下班的時候，塗某接到妻子要分娩的電話而要求請假9天回家陪護生育二孩的妻子，並寫好《請假條》，部門主管簽名同意。但塗料公司的格式《請假條》上明確作出附注：請假2天（含2天）以內由部門經理批準，超過2天需由副總經理或總經理批準；工傷、病假等需附證明文件。塗某稱，當天下午得知妻子要分娩後，就找主管調整工作，主管將其工作移交給了同事。而後，塗某拿到主管簽名同意的請假條後，想找總監批假，因總監當時不在且快到下班時間，他就電話告知總監說妻子將要分娩，自己要休陪產假，但未明確請假天數。總監在電話裏同意後，塗某委托同事將請假條轉交給總監。過兩三天左右，塗某接到總監電話稱其請假時間太長，叫其早點回公司，於是塗某提前2天便回公司工作。總監並未在電話裏告知塗某不符合休陪產假的條件，也未明確同意批準其休幾天假。《出生醫學證明》記載，塗某的女兒出生時間為同月23日3時35分，出生地廣東省惠州市某衛生院。之後，塗某於同月30日上午提前回公司上班，塗料公司的星期六（即27日）、星期日（即28日）為休息日，即塗某實際請假時間為5天。塗某回公司上班後，又補寫了請假5天的《請假條》，主管簽名確認。然而，塗某的請假問題，未能取得有權批準的副總經理或總經理的書麵同意。同年8月6日，塗料公司作出《處罰通告》，通告以塗某連續曠工5天為由，開除了塗某。

塗料公司認為，總監在塗某請假次日看到請假條後立即給其打電話，認為請假時間太長，公司隻批準其一天假期，超過3天（含）的假期必須提前經總經理批示才可休假，否則作曠工處理。而塗某30日上班，一直到同年8月2日即上班後的第三天才補請假手續。塗某則解釋，他回公司上班後，每天都打電話給總監，但總監那三天剛好不在，所以8月2日才補辦手續。同年8月21日，塗某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委隨後裁決，塗料公司應向塗某支付話費補貼1200元、出差報銷款1216元。2014年3月20日，塗某收到仲裁裁決書後不服，於同月31日向增城法院提起訴訟。

庭審中，塗某承認閱讀、知曉塗料公司的規章製度和勞動紀律，但認為依照規定遇到特殊、緊急情況可以補假，而他事後也作了補假，但塗料公司為什麼不批準。庭上，塗料公司提供了有關的規章製度和勞動紀律，規定製度為：四、請假:1、請假類別第（8）項規定:產假:符合《廣東省人口與計劃生育條例》規定的員工在生育子女時可申請享受產假。正常產假90天，多胞胎者，每增加一胎增加15天，晚育者（女方24周歲生產）另加15天。隻要配偶符合晚育條件的，本單位男職工可享受3天護理假（陪產假）。2、請假規則:員工請假3天以內（含3天），必須提前一天辦理請假手續。遇緊急情況未來得及事先請假者，必須在用假當天12點之前通知部門領導，得到批準。並在假期結束後的第一個出勤日補辦請假手續。員工請假5天以上的，必須提前一周申請，以便工作安排。員工請假必須將自己所負責的業務交接給工作代理人，以保障公司的正常運作。3、準假權限:員工請3天（包括3天）以內的假期由各部門經理審批；3天以上的假期須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批。……5、開除（屬嚴重違反公司規章製度行為，立即解除勞動合同且不給予經濟補償）:……（4）無故曠工連續3日；年度內曠工累計超過5日。該公司《福利管理製度》又對護理假作出規定：男員工在妻子分娩後十日內可享有7天有薪護理假，申辦該假期須符合計劃生育政策並附有關出生證明。

【判決結果】

仲裁：單位支付話費補貼及出差報銷款，駁回健康檢查費及違法解除勞動合同賠償金請求。

一審：單位支付話費補貼、出差報銷款及違法解除勞動合同賠償金，駁回健康檢查費請求。

二審：維持原判。

【爭議焦點】

員工請陪產假獲主管批準，但未獲總經理批準，公司以曠工為由解除是否合法？

【藍白快評】

本案係員工未完全履行公司請假手續而被認定曠工繼而被公司解雇的一則案例，此類行為係公司日常管理過程中較為常見的情形，而本案的最終裁判亦能給企業一定的啟示。

本案仲裁階段判決公司解除合法，而一審法院、二審法院均判決公司解除違法，其中：

一審法院認為：員工塗某實際請假5天，部門主管簽名同意，根據公司《規章製度》規定，“員工請3天（包括3天）以內的假期由各部門經理審批”即可，故該5天假期，其中前3天請假是符合規章製度的規定，員工實際上未能得到總經理批準的假期為2天，故不符合公司規章製度中無故曠工連續3日予以開除的情形。據此，一審法院認定公司解雇違法。

二審法院認為：首先，塗某在2013年7月22日下午將要下班的時候，接到電話獲知妻子要分娩，作為丈夫請假回家陪護、照顧妻子，屬人之常情。其次，由於妻子的分娩時間很難提前準確預知，塗某未能按照塗料公司的規定--員工請假5天以上的，必須提前一周申7請，事先辦好請假手續，係情有可原。再次，塗某在得知妻子要分娩的情況下，先找主管調整工作，並將工作移交給同事，主管亦簽名同意其請假。塗某在找總監批假未果的情況下，通過電話向總監請假，獲得批準後又委托同事將請假條轉交給總監。塗某已經履行了一定的請假手續，隻是沒有按照公司規章製度的規定完成整個請假程序。最後，在塗某不予認可的情況下，公司未能提供充分證據證明總監在塗某休假的次日，曾明確告知塗某公司隻批準其一天假期，超出3天（含）的假期必須提前經總經理批示才可休假，否則作曠工處理。而且根據公司的請假製度，員工請3天（包括3天）以內的假期由各部門經理審批；3天以上的假期才須將請假單上報行政人事部審核，由總經理審批。該公司主張的上述告知內容亦與公司的請假製度相矛盾。另外，退一步講，即使總監告知了塗某上述內容，在塗某經過主管和總監同意請假回家陪護妻子的情況下，公司隻批準已經回到老家的塗某一天假期，顯然過於苛刻。綜上所述，塗某因緊急情況而在履行了一定的請假手續後休假，並不屬於無故曠工。據此，二審法院認定公司解雇違法。

藍白認為，上述一審法院將員工連續請假5天的行為進行切割，並認定前3天已履行請假手續，僅後2天未按規定履行請假手續，繼而認定不符合公司規定中“連續曠工3天”可以解雇的情形，裁判理由實在是牽強。相比而言，二審法院從情理出發，認定員工請假已獲部門主管書麵同意、公司總監口頭準許，該員工在緊急情況下已經履行一定的請假手續，而公司未能舉證證明已明確告知員工不予準假，因此，此種情形難以認定為“無故曠工”，繼而認定解雇不合法，二審法院意見更具有說服力。

通過此案，可以給廣大企業幾點啟示：1、企業可以通過規章製度對員工請假規則、請假權限等設置一定的條件，對於一般假期，該請假條件應當有效；2、員工休取法定假期時，公司的假期批準權將受到一定的限製，部分假期員工僅需通知企業即可；3、當員工請假手續存在瑕疵時，公司應當謹慎認定員工的曠工行為，需從情、理、法角度綜合評定。