曠工解除操作不當 單位承擔違法解除賠償金
【案情概要】
劉某在某藥業公司工作，雙方簽訂有期限為2005年9月1日至2006年8月31日的勞動合同，後雙方將勞動合同續訂至2007年8月31日。2013年6月起，劉某因為個人原因再未去公司上班，工資支付截止至2013年5月。2014年11月22日公司向劉某同時郵寄職工曠工勸告通知書和解除勞動關係通知書。職工曠工勸告通知書載明：“劉某：根據國務院《企業職工獎勵條例》第十八條規定：‘職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年內累計曠工三十天的，企業有權予以除名’。經查考勤報表，截止11月21日你已曠工330天;年內累計曠工330天。經研究對你提出勸告，請於11月24日前到廠辦理相關手續，逾期將按有關規定處理”。解除勞動合同通知書載明：“劉某”：“由於勞動者過失原因”，“決定自2014年11月25日起，解除與你的勞動合同關係”。
後劉某提起仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。
【判決結果】
仲裁：公司支付違法解除勞動合同賠償金。
一審：公司支付違法解除勞動合同賠償金。
二審：維持原判。
【爭議焦點】
公司解除劉某勞動合同是否違法?
【藍白快評】
法院在本案的審理中認為：公司雖補充提交了相關規章製度，但未能證明其解除勞動關係所依據的規章製度經民主程序製定產生。其次，公司2014年11月21日向員工郵寄職工曠工勸告通知書，要求其於2014年11月24日前到公司處辦理相關手續。但同時以曠工為由，與同一日向員工發出解除勞動關係通知書，於2014年11月25日解除雙方勞動關係。公司在並不確定員工是否在2014年11月24日前到公司處辦理相關手續的情況下，向其發出解除勞動關係通知書，此解除勞動關係係違法解除，公司應當支付違法解除勞動關係的賠償金。
本案中公司在員工曠工近1年的情況下解除與員工的勞動關係，最終卻要承擔違法解除勞動關係的賠償金?公司錯在了哪裏?首先，公司在處理時程序操作不當。1.曠工長達330天，公司為何在此期間沒有進行催告通知程序?2.既然公司已發曠工勸告通知書，給予員工回公司報道的期限，為何期限未滿又同時寄送了違法解除通知書?其次，公司的規章製度未經過民主程序，雖然本案的裁判側重點並非此點，但無疑給各單位提醒，為企業建立相應的規章製度時一定要注意留存證據證明規章製度的製定程序經曆過民主程序。以避免後期在依照規章製度解除與員工的勞動關係時違法解除勞動關係的法律風險。
