未足額支付加班工資，勞動者以此理由辭職，用人單位是否應當支付經濟補償金
【案情概要】
何某原係某服飾有限公司員工，雙方第一份勞動合同為2003年8月1日至2004年7月31日，最後一份勞動合同期限為2008年7月14日至2013年7月13日。2010年10月起，何某的工作崗位調整為人事主管，具體工作內容包括招聘、考勤、請假審核、轉正審批、勞動合同簽訂、新入職員工的培訓、離職員工手續辦理及其他人力資源相關的日常工作。
2013年5月3日，何某以某服飾有限公司未足額支付加班工資為由提出辭職，並書麵要求單位支付2003年1月1日至2013年4月30日加班工資24,043元、支付經濟補償金12個月工資66,024元。何某最後工作至2013年5月3日，雙方工資結算至2013年5月5日。
2013年6月18日，何某申請調解，後調解不成，於2013年7月2日提起仲裁，要求單位支付其2003年1月1日至2012年12月31日休息日加班工資差額、2012年未休年休假工資及解除勞動合同經濟補償金。
另，某服飾有限公司處的工資發放流程是財務根據人事出具的考勤核發工資。員工如果認為工資計算錯誤，可以向人事反映，人事就員工反映的問題對財務的核發經過進行了解，如確實有誤，會要求財務重新核算，並在次月補發差額。
何某提供的2007年8月至2013年5月的工資單顯示，2007年8月至2008年2月單位一直未支付加班工資，自2008年3月起支付加班工資。單位提供的“2003-2013累計補充加班費”顯示，2008年3月至2013年4月存在加班工資差額6,235元。2013年5月16日，單位轉賬補發何某加班工資4,169元。2013年7月9日，單位又轉賬支付何某2,719元，單位表示這兩筆錢包括何某2013年1月1日至5月5日剩餘1天未休年休假工資635元、通訊費16元及剩餘加班工資。
【判決結果】
仲裁：對員工全部申訴請求不予支持；
一審：單位支付員工2007年8月至2008年2月加班工資，駁回員工其他請求。
【爭議焦點】
員工以單位未足額支付加班費解除勞動合同，單位是否需要支付經濟補償金？
【藍白快評】
本案發生於上海，法院未支持員工經濟補償金的請求依據在於：1、員工擔任人事主管，從其工作內容、單位的工資發放流程和員工異議反饋程序來看，員工理應對發放工資及加班工資的流程和計算公式十分知曉；2、員工的職責範圍包括對單位加班工資的計算提出法律意見和合理建議，以便單位的經營管理符合法律規定；3、員工在職期間從未就加班工資的計算和發放提出異議；4、單位在員工提出補足加班工資的主張後即重新核算加班工資並計算出差額予以補足，難以認定單位在計發加班工資過程中存在主觀惡意。
對於實踐中員工以單位未足額支付加班費解除勞動合同的情形，單位是否需要支付經濟補償金？
藍白認為，應當03manbetx 單位拖欠加班費的具體的原因，單位是否存在主觀惡意。上海市高級人民法院關於適用《勞動合同法》若幹問題的意見（滬高法【2009】73號）規定，如確因客觀導致計算標準不清楚、有爭議，導致用人單位未能“及時、足額”支付勞動報酬，不能作為勞動者解除合同的依據，單位無需支付經濟補償金。如果勞動者提出辭職前已要求單位補足加班費，產生相關爭議，但單位仍拒不回應補足的，在單位存在主觀惡意的情況下，單位極有可能承擔支付經濟補償金的責任。
