餘永黨：淺談洗選煤公司發展中人才的重用

洗選煤公司成立6年來，以有利於精幹壯大主業，擴大輔助產業，安置富餘人員為目標，實施了主輔分離，輔業改製，2014年由安裝運營公司更名為洗選煤公司。改製後的洗選煤公司已經由幾年前的項目部迅速發展壯大成為一隻集團公司內部蓬勃發展的中堅力量，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的新企業。

洗選煤公司在短短的幾年發展中，注重人才的培養和重用，充分利用已有資源，及時調整機關管理模式，加大企業管理力度，物別是強化人力資源管理，吸引高素質的人才加入，留住有一技之長的現有人才，在激烈的市場競爭中折戟沉沙，避免觸礁沉沒的危險。

淺析部分改製企業人才流失的原因 ：其一、為解除精神壓力而流動。 由於社會上對改製企業認識上存在偏頗，使這些企業的員工一開始就不願意參加分流改製，多數人有反抗情緒，很多人經過多次做工作才被迫同意改製，可以說他們在思想深處遺留下一個很大的結，這就使改製後企業的員工缺泛責任感，他們認為自己被大企業遺棄了、開除了，由正而八經的國企職工變成了無依無靠的自由人，這給他們的心理上造成了極大的傷害，特別是一些工作多年的老職工，甚至連走路都抬不起頭來，整日生活在地獄般的陰影中，造成大凡有一定技術和能力的員工都不願意繼續留在改製企業工作，使這些企業本來就少的可憐的有用之才流失嚴重，人才短缺問題十分突出。其二、為追求自身價值而流動。高素質員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。這種個性特征使這些員工自身就有較高的流動意願，不希望終生在一個企業工作。據哈佛企業管理顧問公司的離職原因調查顯示，“想嚐試新工作以培養其他方麵的特長”被列於眾多原因之首。其三、為獲得比較優勢而流出。高素質的員工很重視比較優勢，通過自已與各企業中同類人員的比較，找到自己的最佳位置，從而選擇是否流動。高素質員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的企業，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與高素質員工在目標方麵的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使高素質員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致高素質員工的不滿，進而造成他們的跳槽。其四、社會大環境的影響。知識經濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。知識陳舊周期的縮短使高素質員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方麵，知識經濟對高素質員工的需求很大，而目前高素質員工仍然很稀缺。一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人才流出的拉力越大。其五、企業人才管理方麵的原因。受成型企業、大型私企用人管理體製的影響，改製企業在短時間內的人才管理方法，不能適應市場競爭的需要，企業沒有形成完善的人才開發、培養、考核、使用和管理機製，關係用人，指派用人占很大比重，人才評價和管理透明度低，公開性差，不能通過科學、規範、公正、合理的競爭、竟聘上崗，沒有建立起開放性人才選拔任用機製，更沒有實施人才戰略。

洗選煤公司吸引、留住高素質人才的對策與措施：1、用事業凝聚人才高素質的人才，往往看重專業方向和崗位設計。除了報酬之外，重要的是要有合適的工作崗位和發展空間，也就是“事業留人”。其中，人才的發展空間與企業文化密切相關。真正意義上的人才注重的是自己的成長性及自己的發展空間是否與企業經營理念緊密相關，即對企業有認同感。一般來說，企業人才對知識、個體和事業的成長不懈地追求，超過了他對組織目標實現的追求。如果他感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業的絕對忠誠。因此，企業不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業發展意願，為人才提供適合其要求的上升道路。也隻有當人才能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的夥伴關係。 2、以完善的激勵機製激活人才激勵一方麵可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方麵可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人力資本增值。完善的激勵機製包括：精神激勵、物質激勵、榮譽激勵等各項製度，物質和精神激勵相輔相成，缺一不可。

以真情感召人才。人是感情至深的高級生命，在除卻物質利益的情況下，對員工影響最大的莫過於精神感召，即企業對他們的尊重、信任、態度、看法、評價及友好關係是員工選擇是否留下的關鍵。一要有強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是曆史上愛才的不朽典範。二要有寬宏的容才之量。要善於包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。三要有高超的用才之藝。人才不是全才，人才隻是在某一領域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，要想真正擁有並留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。四要有正確的用人導向。一個企業、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎麼樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那麼，外麵的人才就不會來。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業和部門花重金引進人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。改製企業一定要敢於打破條條框框，采取多種方式，及時發現、留住和大膽使用人才，充分發揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局麵。

以發展前景吸引人才。以事業的不斷發展和廣闊的發展前景吸引人才，營造用武之地。企業的生存、發展與職工的利益息息相關，加快企業發展是實現職工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，有良好的發展前景，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。沃爾瑪公司留住人才的關鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會;公司把自己的人力資源哲學從“得到、留住和培養”雇員改為“留住、培養和得到”他們，把重點放在以賦予發展機會去穩定和培養公司現有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。

以個性化的職業生涯設計留住人才。良好的職業生涯設計，能夠讓員工健康成長，從而解除員工的後顧之憂，減少流動意願，全心全意為企業服務。通過幫助員工製定基於他們興趣和能力特長，又結合企業需要的個人職業生涯計劃，來把個人的未來發展和企業的未來發展緊密結合起來，再通過幫助員工實施他們個人的職業生涯計劃，在崗位安排、教育培訓，工作環境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方麵按他長遠的發展來考慮，在日常的企業管理活動中，促使這些員工追求個人發展的活動和對企業的貢獻實現有效融合，從而起到既激發了高素質員工的自我實現願望，又找到個人與企業共同發展的結合點的作用，可謂一舉兩得，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，溶為一體，人才的流失現象將大大減少。

以富有親和力的企業文化籠住人才。企業培養親和的文化氛圍有助於籠住人才。親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。當這種富有親和力的企業文化被員工普遍認同時，它就會象粘合劑一樣從各個方麵、各個層次把員工凝聚起來。企業可以利用企業文化的這種作用，通過各種方式來溝通員工的思想感情，融和員工的職業思想、職業道德和職業情操，培養員工的群體意識，把自己和企業的興衰成敗緊密聯係起來。同時，員工通過自己在企業活動中的經曆和感受，產生對本企業的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，從而產生為本企業的發展貢獻聰明才智的理想和信念，並用良好的工作作風和工作態度與同事們一道盡職盡責地履行自己的義務。這樣就抓住了企業文化建設的“本”，起到從根本上穩定人心，留住人才的作用。

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭、人才競爭日益激烈。為了自身的發展，大小公司都在挖有用的人才，迫使人才的流動性加快，未來的市場是人才競爭的市場，留得住人才才能留得住市場。