規章製度中“當地”標準一定是勞動合同履行地麼？
【案情概要】
2014年6月10日，某紡織品公司向陶某發出聘用函，自2014年6月16日起，聘用其為北京地區銷售主管，並在此聘用函上說明薪資標準並將其作為勞動合同的一部分。後雙方簽訂勞動合同，合同期限為2014年6月16日至2016年6月15日。合同約定，陶某在營銷中心北京處擔任銷售主管。
2014年12月31日，紡織品公司向陶某發出勞動合同解除通知：“我司與您於2014年6月16日簽訂的勞動合同，現因北京地區銷售業務調整，經雙方協商一致提前解除勞動合同，公司將按法律法規支付您經濟補償金。請您在2015年1月30日前配合做好相關交接工作，本通知中所述經濟補償金將在您辦妥離職交接工作後隨當月工資發放日一並支付”。同時，紡織品公司也將解除信息通過電子郵件的方式發送至陶某郵箱，雙方遂引起紛爭。
陶某工作實際至2015年1月13日，2015年1月14日起處於休病假狀態。2015年3月1日，陶某在北京申請仲裁，要求單位繼續履行勞動合同至2015年3月31日，並支付2015年1月至3月的工資及病假待遇。對於病假工資標準，陶某主張，應當按照單位注冊地即上海地區的病假規定標準支付，具體為：勞動者進入本單位未滿二年，按其本人工資的60%計付休假工資；單位主張勞動合同履行地位於北京，單位支付的病假工資標準應當按照北京地區標準執行，即用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80％。
【判決結果】
仲裁：單位支付2015年1月1日至2015年3月31日期間的工資及病假工資共計5，631.59元；
一審：單位支付2015年1月1日至同年1月13日的工資人民幣2，689.66元及2015年1月14日至同年3月31日病假工資人民幣10，131.03元；
二審：維持原判。
【爭議焦點】
陶某的病假工資標準應當按照何地的標準執行？
【藍白快評】
本案中，雙方在勞動合同及員工手冊僅作了“醫療期間的工資待遇、醫療費用等按照國家和地方的有關規定處理”的約定，勞動合同履行為北京，企業注冊地為上海，病假期間的工資待遇究竟按照哪一個“當地”標準執行？
法院最終認為，員工手冊係單位單方麵製定，當用人單位與勞動者對其內容的解釋產生爭議的，應當從有利於勞動者權益作出解釋，在目前公司對員工手冊中的“當地”無特別注明的情況下，應當采納員工的主張，故采用國家及上海市關於疾病休假工資的計算標準，即有利於員工權益的標準。
藍白認為，對於病假工資待遇的標準確定，根據《勞動合同法實施條例》的規定，勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。因此，一般情況下，“當地”標準應為勞動合同履行地標準，除非注冊地標準高於履行地標準，且雙方明確約定適用注冊地標準情況下，才適用注冊地標準。本案最終認定采用上海地區標準的影響因素在於：本案仲裁時在北京進行，而一審、二審卻在上海地區法院進行，故本案裁判中采用上海地區的標準。針對此案，藍白提醒各用人單位，規章製度中應對標準適用地進行明確，另外訴訟地的選擇往往也會成為影響案件審理的決定因素。
