誰澆滅了煤礦政工人員的激情—對煤礦政工隊伍調研報告
王某回到家已經是晚上11點多了，此時的妻子已經熟睡。雖然困意還未消，但他還是決定暫不睡覺。因為他知道，還有很多的事情等著他：5月份馬上就要結束了，然而本月的外宣工作還沒起步，省級以上媒體的發稿量不多，集團公司的內部報刊發了不少篇;礦黨委書記交代的宣傳欄的設計工作還沒有任何頭緒;明天礦長參加集團公司的彙報材料還沒準備好……想起了這些，王某打開了電腦。而他突然發現，自己根本沒有任何心思去工作，準確地說，是根本沒有任何激情。4月份的工資下來了，打在卡裏的1000多元的工資讓他覺得愧對全家。於是，他打開電腦桌麵的WORD文件，再一次修改他的辭職報告……
王某是河北省某礦的1名普普通通的宣傳部幹事。“10年廠長路路通、10年技術當高工、10年經商成富翁、10年政工一場空”的寫照，不時刺激著他的整個神經。
“其實說真的，我真想下井，最起碼沒這麼多雜事，沒這麼憋屈，最起碼工資也高很多啊。”與王某一樣，由於體製機製等各種原因，許多礦山企業的政工幹部，“人在心已走”，即便在崗也是得過且過。他們遭冷遇或被忽視的現象時有發生，不但使企業政治工作受影響，也讓他們自己覺得不能體現自身的價值。“沒有激情，幹得沒勁。”政工人員常掛嘴邊。
現狀堪憂!
相對其他的崗位而言，政工崗有著特殊的要求。它要求從業者有較高的思想覺悟、較深的知識功底和一定的工作能力。這看起來重要、要求又高的崗位魅力正日益消失。、
據了解，近年來，很多礦山企業招收技術、管理型的大學畢業生都在幾十人至幾百人，而政工型畢業生的招收則寥寥無幾。一個幾千人的企業，專職政工幹部屈指可數，其餘均為兼職幹部，“一人多崗，一崗多能”，嚴重削弱了政工隊伍的力量。而人才梯隊形不成，某些單位便讓其他崗位的人員來任職，實現崗位交流，可人家壓根不願意來。
“能幹的不願呆，不能幹的幹不了，政工人員結構斷層，青黃不接，後繼乏人”是當前政工群體的真實寫照。
“我們是‘人在曹營心在漢’。”河北省另一家礦山企業的宣傳幹事劉某則對政工部門的隊伍常常處於變動之中感到擔憂。在政工幹部中，一人多職的現象大量存在，組、宣、紀、辦等多項工作集於一個部門寥寥幾人身上的情況也相當普遍。
“一人多職”造成政工工作的“多而雜”。“就拿我們單位來說，宣傳部就4個人。一個部長負責協調工作，一個負責內外宣報道工作，一個負責內宣工作，還有一個是攝像。”劉某對記者透露了實情，他們平時的事情是一個接一個，除了負責宣傳報道之外，還要負責企業內部的文化宣傳工作，領導的講話稿也是宣傳部的工作之一。“說實話，來政工部門是出於對寫作的喜歡，可是現在根本就沒有時間。”
一家礦山企業的政工部門的兩個職能崗位一個人。“我平時還要負責照相、攝像，有時黨建、工會、團委、辦公室的活，像落實會議精神、職代會那樣的大型活動，都少不了讓我們分些東西來寫，還要出論文集、畫冊……”這位寫作強人劉某也不免躊躇滿麵。
政工幹部的事情“多而雜”。“每天8點上班，我7點10分到崗，打開自動化辦公係統收郵件。編輯稿件後，一篇篇地在企業的網站上進行編輯、更新，這大概要1個小時左右。然後翻開記事本，按輕重緩急，開始寫宣傳稿、需要上報的各種材料、擬廠內各種管理類的文件等。我們廠的宣傳、紀檢在一個部門，所以，我還是紀檢幹事。寫材料和稿子的間隙還要負責招標、開標。到下屬單位進行黨風廉政檢查。廢舊物資出廠、產品外發等涉及敏感崗位的事，都要到現場進行監督。我身上就扛著相當於傳統政工幹部十幾個人的工作。”
政工幹部目前在企業的處境相當尷尬。另一位某大型礦業企業的政工人員也表示，政工幹的是不亞於體力勞動強度辛苦的腦力勞動活，但地位不高。一線崗位、專業技術部門……政工擺尾。在很多領導眼中，政工部門可要可不要，但一遇到涉及思想政治工作的時候，才回過頭來想政工部門的缺位。“但缺位不是不作為，應該多想想是不是決策造成的。”這位政工幹部說出了掏心窩的話。
“政工幹部的減少也與企業領導的思路有關。”某礦政工人員一針見血地指出，“礦長、書記本來都出自於生產部門，就造成了提幹都是從生產部門提的現象，在領導的眼中，生產部門很重要，而政工部門做的工作就全然無視。”
更有甚者。有的單位政工部門動不動就罰款，不管是稿件寫得不夠好還是不夠全，全憑領導一句話就罰了。“現在，每天早上上班開的碰頭會上，領導都會先把昨天的事做總結，“先批評、再罰款”。本來每天早上大家都是高興去上班的，但一上班先受到了領導的批評，想想看，這一天你會工作好嗎?再加上罰款，本來會幹的活大家都不願意爭著去幹了。反而造成大家都是處在提心吊膽的心情下工作的。”
很多政工人員總是提起“是金子總會發光”這句老話，這也成為他們堅持在這個崗位上的惟一理由。而不在這個崗位的“局外人”似乎都看清了局麵，他們的選擇是“逃離”，這也印證了新時代的一句話——“是鏡子總會反光”。
河北某礦政工魏某，在坑修區幹得挺好，月工資3000多元，後來領導看他寫稿子不錯，弄到政工部門了，現在月薪1000多元。
類似的事情重現在某礦山單位，“領導看一個搞設備的大學生不錯，可以培養，風聲一漏，那孩子嚇得不行……我們這還有學法律、學英語的，跟生產都沒太多關係，沒什麼合適的崗位，可人家也不願意搞這行。”知情人透露。
症結在哪?何以造成這樣的局麵?
被調研者眾說紛紜。有的說，隨著社會轉型和企業改製，一些企業在思想政治工作中存在缺位現象，主要表現在，企業將經濟獎懲貫穿於企業管理的全過程，大幅削減政工人員或將不合格的富餘人員填充到政工崗位，存在企業管理“一罰就靈”的認識，削弱了思想政治工作在企業中的地位。
“這樣的局麵就在企業的職工中留下‘政工幹部可有可無’的認識誤區。同時，搞政工的是要求綜合素質特強、奉獻特多，但事情特雜，永遠隻能替別人做嫁衣裳。”
“這是最要命的。全單位的人都不重視的部門，怎麼能提高哦。”有人道出了其中的利害。
這也造成了政工幹部晉升途徑的單一。“幹好了最多也隻能升個黨委書記、工會主席啥的，很少有能轉型搞生產、設備什麼的。”吳某說起這些更加心灰意冷。
價值考量方法不科學也嚴重打擊了政工人員的積極性。對於基層的政工人員來說，工作成績似乎難以量化，對企業產值、效益增長的貢獻也很難用數據說話。
眾所周知，政工人員從事的是一種“務虛”的工作，不像經營崗位、技術崗位那樣容易出成果，工作性質決定了政工人員的工作效益很難在短期內顯現，效益的量化考核較困難。由於政工人員不能直接創造利潤，對單位的貢獻看不見摸不著，很多管理者把政工人員看成是“花架子”，導致政工人員的待遇受到很大的影響。在經濟利益的分配上，政工人員得的遠遠少於其他經營、技術領域人員。社會對政工人員也存在一定的歧視。
“政工崗位的收入也不是很高，是企業裏相對清貧的崗位。”一位政工人員表示，政工幹部的職業發展空間有限，在一定程度上影響了政工幹部的積極性。比如，有的單位劃分績效工資基數，按一檔科室二檔科室這樣算，政工排最末;比如，企業部門合並首當其衝的是政工部門整合。減幹部也是先減政工幹部。高級政工師在企業裏已是最高職稱，但也隻是比照職稱係列裏的副高級別享受待遇。更重要的是，政工幹部經常是做了事情還不一定被領導肯定。“我覺得現在政工幹部的年輕化和領導的年老化差距在拉大。年輕人思維敏捷，老政工幹部守舊如一，雙方思想達不到合謀，想法往往是不統一，再加上年輕人提出建議總是得不到領導的認同，所以，大家就都不去提建議，出現了“領導一句話說了算”的局麵。科員幹得好了領導會表揚一句，幹得差了就會罰款，而且每次的罰款都是加倍的，本來工資比起生產上的人就不高，加上罰款1個月，幹工作掙得還沒有罰款多。”某國有企業煤礦的1名政工幹事透露，某礦1名科員，因科內工作多而人員少，他要承擔幾項工作幹，但由於工作中一個小的失誤，1個月下來罰了幾百元，“要知道他的工資才千把塊，這幹個什麼勁?”
調研發現，由於政工人員潛在的無形價值被長期忽略，政工人員的地位難以得到認可，遊離於單位的核心管理層之外，導致一些政工人員尤其是年輕的、有一技之長的政工人員，想方設法要轉崗，千方百計要轉行，以增加收入。頻繁的流動使政工人員整體的素質急劇下降，有的單位政工崗位也就成為安置人、照顧性的崗位，使得政工人員“暮氣有餘而朝氣不足”，整體素質跟不上形勢發展的需要。
“單位不重視、職工工資低、崗位沒前途”成了眾多政工幹部的“心病”，而這又無形中影響著很多人工作的積極性。在記者聯係的很多人眼中，“典型人物的事跡宣傳、重大事件的新聞宣傳已不再重要，重要的是每個月將自己的外宣任務完成就好。”“沒有辦法啊，將就著搞吧”、“我們單位的新聞能見報就行，百字和千字無所謂”、“前世作了惡，今生搞寫作”、“我是老政工了，很麻木了”……
如此形成惡性循環。路在何方?怎麼辦?換崗位行嗎?“好像不待在政工口還不行喲，但領導更願意讓我在政工口待，這年頭願意吃苦寫文章的人實在是太少了。”王某說道，新來的大學生都不願意幹，尤其是在企業，畢竟生產、經營、設備是實實在在能看得見產生效益的地方，政工的發展前景和工資待遇也趕不上搞技術的。退出去不幹?“我好像還真沒有那麼大魄力，退了也不知道能幹什麼。以前我有個同事，也是搞政工的前輩，看見一些國企的辦公室主任，40歲下崗去擺地攤，他就辦了內退，外出打拚了。還有的同事，幹了十幾年的政工，在單位成績裴然，隨同讀博的老公辭職、移居後，卻一度很不好找工作。”
往上升遷呢?“更不太可能，可以說，當前的情況是，進政工這行很容易，出去就難了，而晉升則是難上加難。政工幹部晉升隻有兩個渠道，一是書記，二是工會主席，屈指數數有幾個能做到的?
在調研中，數十家礦山企業的數名政工人均表示，“當前的局麵就是這樣，‘換不掉、出不去、升不了’。”解鈴還須係鈴人。對於出路問題，他們自己其實早就看清了。
“首先要解決職稱待遇問題。”某煤礦某單位的李某表示，對於地勘單位的政工人員來說，這是最重要的。據他介紹，2010年，一直在貫徹落實的政工人員職稱待遇問題沒有得到落實。部分政工人員考取了經濟類職稱，又因為事業單位實行了定崗定編，政工人員不在經濟崗位上，擁有經濟類職稱也沒法被聘任。政工人員成為被忽視的群體，工作情緒發生了很大波動。職稱問題不解決，直接的影響就是收入，其他諸如住房分配、三金繳納等等都受影響。
“重要的是，企業的管理者應該清醒地認識到‘思政工作也出生產力’。”某礦的政工幹部表示，隻有在員工中樹立科學的觀念和平等的心態，充分肯定政工人員的工作和貢獻，政工人員才能享受應有的待遇。而另一位政工人員則表示，要改變當前政工幹部的地位問題，要盡快疏通政工幹部的晉升問題才是根本，還要改進當前國有企業的提幹方式，“國有企業已經出現生產部門提幹都是‘拉網式’的現象，隻要是有關係、有親戚的，一人提便會多人呼應。”“例如，某礦一個礦長的親屬在基層，該礦主管係統的領導就提議把某某提幹，其實，那些副職大家都知道是礦長的親屬，沒有一個不同意的，大家都會說好，這也導致了那些副礦級領導要推薦讓誰提幹時，其他人是不會阻擋的。所以，在提幹過程中會引起一部分科員的不滿，因為，有能力的科員知道被提幹人的水平不高，這就打擊了一部分科員的工作積極性。”
當然，在企業把“一碗水”端平之後，每一個政工人員都應該有更深刻的思考。在市場經濟環境下，既不能妄自菲薄，把自己的工作和地位看得一無是處;又不能飄飄然，把自己看得過高，要冷靜而理性地找準自己的“坐標”。“身為企業員工的‘減壓閥’、‘加油站’和企業經營管理的重要支持力量，企業政工幹部應提高自身的‘親和力’。畢竟‘有為才能有位’。”一位經常和政工幹部打交道的行業內人士表示，企業政治工作的對象是職工，是做職工的思想工作的，因此，企業政工幹部加強其自身的修養顯得格外重要。
某礦的一位老政工也對此觀點表示讚同。他認為，隻有同基層職工保持密切聯係，重塑自身的“親和力”，走入職工中間，和他們打成一片，才能真正贏得職工群眾的讚賞、信賴和擁戴，才能理順各種關係，化解各種矛盾，才能真正把政工工作搞好。另外，要經常深入基層一線調研，多關心、體貼、幫助普通職工群眾，了解他們的安危冷暖，敢於發出基層職工群眾的聲音，解決實實在在的問題，這樣才能得到他們的擁戴。
