安全管理的““負麵績效”值得重視
白曉光 李東 滕海濤
“負麵績效”是相對於正麵績效而言的，指的是容易產生負麵激勵作用的“績效”。它可以計入當期績效，然而如果不予剔除，就會產生誤導，從而為企業的健康發展留下隱患。”負麵績效”往往伴隨著程度不同的不正當行為，起初屬於個別的局部的問題;當”負麵績效”被拿來作為構成業績的組成部分時，個別的局部的不正當性就成了全局的問題。當”負麵績效”產生負麵激勵效果後，局麵往往難以控製，最終將使企業走上“不歸路“。
企業在安全管理過程中，也存在““負麵績效””問題，比如，把02manbetx.com 當成“故事”來講，本來出現了02manbetx.com ，不去從深層次找發生02manbetx.com 的原因，不去查找員工的心理狀態，不去03manbetx 02manbetx.com 的潛在矛盾，而是集中宣傳如何如何搶險，宣傳如何在事故搶救、搶險過程中發生的“好人好事，長此以往，就會淡化人們的安全意識，淡化人們的安全管理責任，以至於事故再次發生。
避免“負麵績效”的產生，要重新定位“末位淘汰製”
安全管理的“負麵績效”不僅存在於員工的工作中，管理者同樣會以獲取”“負麵績效”“為能事。”負麵績效”不僅會給企業自身的有形或者無形資產形成負債，還會給社會造成負麵代價，可以稱之為外部性“負麵績效”。不切實際的執行高壓管理可能是“負麵績效”的另一個重要來源。管理者如果從一個理想的高度製定出績效增長的目標，然後層層分解，強製下屬去完成;在資源不足的情況下，“負麵績效”的出現就在所難免。即使管理者並沒有直接鼓勵造假，下屬所完成的績效成果裏依然水分很多，不乏假冒偽劣的東西。
當前，一些企業熱衷於所謂的“末位淘汰製”，通過對安全管理、“三違”的量化考核，通過安全指標的“表格化”、數據化管理，然後計算出誰在安全管理中的末位，然後組織所謂的的“末位淘汰製”，此舉帶來了員工心理上的負擔，帶來了精神上的壓力，帶來了對明天的憂慮，試想，一但員工有了這樣的心理，怎麼會集中精力抓好安全生產?其實，所謂的“末位淘汰製”帶來的麻煩還不止這些，隨著製度的實行，一些怪現象不斷出現在公司。
小趙作為本科生，進礦山3年來，一直在安全部門工作，他大膽管理，工作認真負責，抓“三違”不手軟，曾經因為提了好建議讓公司降低成本，但年底組織的幹部測評，卻排名在最後，其本人想不通，領導也沒有預料到。經過調查發現，在排名最後被淘汰的員工中，並不像想象中那麼差，有些甚至還是平時挺勤快的人。幹活越多的人，出錯的概率越大;越堅持原則的人，得罪的人越多;結果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規定，他們被淘汰了。但是企業裏有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話、辦實事了。
因為“末位淘汰製”實行，有的單位、有的部門在不利的市場環境下取得了非常好的業績，實行幾年後，已經很難從中選出最差的10%的人出來;即使選出這 10%的員工，企業也認為他們不應該被淘汰。同時，被淘汰的員工到處喊冤，認為自己被淘汰是因為評價中存在著不公平現象，很多工作表現比自己差的人由於人緣好或者會討好領導，反而排名很靠前。從這個角度說，要減少“負麵績效”的產生，首先要在企業內部製定人本管理體係，不能靠簡單的排名，確定一個人的能力。試想，在一個企業，員工為了排名，為了選票，不去認真管理，不去真抓實幹，見了問題繞道走，看見危險都不說，發現違章不去管，企業的前途在哪裏呢?企業的安全又怎麼能保證呢?沒有保證的安全管理體係，沒有人的積極性的充分發揮，怎麼能實現企業的正麵績效呢?
對“負麵績效”產生的原因，要定位識位
“負麵績效”產生的原因，與員工的心理所思所想是分不開的，如果不加以正麵引導，就會給員工的安全心理帶來偏差，因此，要避免事故的發生，避免“負麵績效”的產生，必須對員工的安全行為，安全意識進行準確定位。在具體的安全管理過程中，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就做出員工如何不行之類的感性判斷。同時，管理者在安全管理中出現問題時，要避免指責員工，指責隻能引起員工的反抗，製造矛盾。更不能以所謂的“末位淘汰”嚇唬員工。管理者要客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的後果。隻要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的後果，員工自然就會意識到問題的所在。同時，我們要認識到，管理者的職責是主動而不是被動，也就是說，管理者要做的是更多地聆聽員工的想法，聽員工怎麼說，聽員工怎麼想，聽員工想怎麼做，而不是一味地告訴員工該怎麼想，該怎麼做。多聽少說，有利於管理者從員工那裏獲得真實詳細的信息，從而幫助員工03manbetx 問題，提出建設性的改進意見。這才是管理者最需要做好的工作。
避免“負麵績效”的產生，要重視員工心理03manbetx
重視員工的心理03manbetx ，對於因勢利導抓好安全教育，避免事故發生，有著積極的作用。員工由於其年齡、文化教育程度、家庭環境等諸方麵不同，都有自己的個性，並經常表現在自己的日常行為中，使每個人的安全行為表現出獨特的一麵。員工情緒對安全生產的影響也較大。情緒是人的一種心理活動，在某個時間段內，因家庭關係、人際社會關係、個人的欲求、身體的健康狀況等影響，情緒都會產生強烈波動。同時，要解決員工在安全行為、安全心理方麵存在的認知障礙，也就是員工安全意識不強，對不安全行為帶來的危害認識不到位，存在僥幸心理的經驗主義，不按措施和01manbetx 來作業，造成嚴重的後果。其次是技術業務障礙，有的員工由於文化水平不高，平時又不注重學習，隨著高科技設備的不斷更新，無形之中，自身能力已不符合崗位所需。在麵對新設施、新技術時，無從下手或盲目作業，造成安全事故。
思想支配行動。員工安全工作應將員工安全思想教育作為切入點和突破口，教育引導員工牢固樹立“安全第一”的思想，從靈魂深處引起對安全生產的重視，從心理上創造安全意識。一是要通過各種活動和形式，把一些通俗易懂、易記易背的安全囑語、警語、安全行為規範等，提煉成具有企業特色的安全理念，形成一個係統完整的安全理念群，並通過視覺衝擊、理念解析、理念踐行等手段，把所倡導的安全理念不斷滲透到員工的靈魂裏，根植於腦海裏，形成全體員工共同認同和遵守的安全價值觀念和安全行為規範。
員工安全行為的養成，既需要自律，同時也離不開他律，通過各種措施和手段“要他安全”變為員工自覺的“我要安全”，在潛移默化中，去促使員工樹立安全意識。引導教育員工學法、懂法、守法，遵守企業的規章製度及職業道德，學會用法律法規及規章製度來規範自己的行為。同時，要不斷創新完善工作機製係統，製訂完善崗位安全責任製、群眾安全工作製度等各項製度，用製度來約束人的不安全行為。推行人性化安全思想教育，有的單位往往以罰代管、以罰代教，有所偏激，員工群眾比較反感。而應突出人性化教育，體現出關心員工、愛護員工、幫助員工，隻有讓員工從心理上產生我要安全的意識，才能使企業的正麵績效得到體現。
