勞務派遣勞動者對用工單位是否負有競業限製義務？
【案情概要】
2010.4.29，杜某與上海外服簽訂勞動合同，期限至2013.5.20止。同日，雙方簽訂勞務派遣協議，杜某被派遣至A公司遊戲開發崗位工作，派遣期限自2010.4.29至2011.4.28止。同時，A公司與杜某簽訂競業限製協議，其中約定：
1、競業限製期限自派遣合同終止／解除時開始計算，期限一年；
2、競業限製期限內，公司按月向杜某支付補償費，標準為雇員離職前一年月平均工資收入的30%；
3、如果杜某違反協議，需要退還公司已經支付的補償費用，並支付違約金，標準為派遣合同終止／解除前杜某年薪的200%。
杜某在職期間，崗位多次調整，2012.9，其崗位調整為遊戲創新院副院長；2013.3，其職級由副總監升為總監。
2013.4.15，杜某提出辭職，並於當日離職。
之後，A公司知悉杜某再次就職於B公司（該公司成立於2013.5.14），2013.10.30，杜某以B公司工作人員的身份接待了求職者。
B公司與A公司經營範圍相似，均從事網絡遊戲開發運營業務等，B公司在其網絡主頁中介紹：公司致力於htmil5遊戲平台運營及遊戲研發，是業內領先的互聯網遊戲研發與運營企業。A公司認為兩家公司之間存在競爭關係，故杜某已經違反了競業限製協議，遂提起仲裁，要求杜某立即停止違約行為，繼續履行競業限製協議內容，退還競業限製經濟補償12萬元，並支付違約金120萬元。
杜某認為：競業限製協議隻能在有勞動關係的用人單位和勞動者之間訂立，其與A公司僅為勞務派遣關係，協議違反了法律的強製性規定，應屬無效；競業限製主要針對“兩高一密”訂立，—其並非“兩高一密”；派遣協議期限至2011.4.28止，競業限製期限為派遣協議解除之日起一年內，應在2012.4.27屆滿，A公司沒有做出延長競業期限的意思表示；競業限製協議約定的崗位是遊戲開發，2012.9起其已轉任其它管理崗，競業限製協議對其已無約束力；其並未在B公司任職，而是在與A公司無競爭關係的C公司工作；即便其違約，雙方原本約定的違約金數額過高，應改為其實際收入的30%為妥。
A公司辯稱：競業限製設置的目的在於保護商業秘密，不論是用人單位還是用工單位的商業秘密，都應當受到保護；杜某轉崗前後都是“資深研究員”，均掌握著公司的商業秘密；公司與杜某的派遣關係自2010.4—2013.4之間持續存在，因此競業限製期限應至2014.4才結束；競業限製協議約定的崗位是遊戲開發，2012.9起其已轉任其它管理崗——競業限製協議對其已無約束力；杜某辭職後並未在C公司任職，A公司對此可以提供證據證明，杜某事實上就職於與A公司有競爭關係的B公司；公司已經按照約定支付了競業限製經濟補償，杜某卻存在違約行為，因此應當返還費用並支付違約金。
【判決結果】
勞動仲裁：杜某違反競業限製協議，應當返還費用；但鑒於約定的200%違約金數額過高，因此將違約金數額調整為約定數額的80%；
一審：杜某應支付違約金72萬元，並返還競業限製經濟補償12萬元。
【爭議焦點】
勞務派遣勞動者對用工單位是否負有競業限製義務？
【藍白快評】
競業限製製度的設置旨在保護用人單位的商業秘密以及與知識產權有關的秘密，同時，法律也對這種保護製度的邊界進行了限製，以免過分壓縮勞動者的生存權利、勞動權利與再就業範圍。在勞動關係中，競業限製的權利義務雙方非常明確，也就是用人單位與勞動者。勞務派遣則相對特殊，因為在派遣製度下，具有三方主體，而商業秘密的知曉與保護實際發生在用工單位與勞動者之間。但不論是在一般的勞動關係中，還是在雇傭與使用相分離的勞務派遣製度下，企業的商業秘密與知識產權都無疑應當得到保護，這才是符合立法本意的選擇。
本案中，杜某主張的一個論點在於“競業限製期限為派遣協議解除之日起一年內，應在2012.4.27屆滿，A公司沒有做出延長競業期限的意思表示”，也就是說，杜某認為其競業限製義務的起始點是從原勞務派遣協議終止之日（2010.4.29至2011.4.28止）就開始計算，為期一年，至2012.4.27屆滿，而不是從其辭職之日起開始競業限製期限。對此，雖然原派遣協議期限已屆滿，但是派遣用工關係仍在以實際履行的方式在延續，杜某仍在繼續為A公司提供勞動、領取勞動報酬，直至起主動辭職。在此，需要提醒用人單位與用工單位，在勞務派遣這類用工形式下，務必注意三方主體之間相互交錯的權利義務關係，並且及時、全麵地簽訂三方協議，例如在本案的競業限製情形下，建議用工單位和勞動者、派遣公司一起簽訂一個三方競業限製協議，並且在協議中約定清楚“離職”究竟是從勞務派遣單位離職，還是從用工單位離職，就可有效避免本案中的用工風險。
