未達條件的已付安置費是否需要返還？
【案情概要】
邱某某與A實業公司於2009年10月14日簽訂了《勞動合同》，合同期限為2009年11月1日至2011年10月31日，職務為上海明都健身有限公司總經理。合同約定：邱某某全年完成營業額人民幣(以下幣種均為人民幣)1,000萬元以上的，可以獲得工資每月12,000元，否則，隻能獲得最低工資；全年完成營業額1,000萬元至1,200萬元的，可以獲得提成150,000元。雙方另簽訂了一份“協議書”，言明：甲方(A實業公司)考慮到乙方(邱某某)目前的實際情況，先支付給乙方150,000元，作為乙方的安置費；乙方完成全年指標後，甲方在給乙方應得的提成上扣還150,000元。邱某某於2009年10月15日收取了上述錢款。
上海明都健身有限公司(即明都會所)成立於2010年1月13日，注冊資本為200,000元。明都會所在2010年1月至3月完成營業額共計468,402.75元，而其營業成本每月均為30餘萬元。
2010年4月8日A實業公司向邱某某出具了“調令”，載明：經本公司董事會決定：解除你上海明都健身有限公司總經理職務，撤回本公司擔任市場部副經理。請於2010年4月8日上午9：00來本公司報到。公司地址：上海嘉定區江橋鎮寶園四路二棟某室。
邱某某於2010年4月28日向上海市靜安區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。邱某某要求A實業公司：1、支付2010年3月至4月的工資24,000元並加付25%拖欠工資的補償金6,000元；2、支付解除勞動合同的經濟補償金12,000元並加付25%額外經濟補償金3,000元；4、要求上海明都健身有限公司承擔連帶責任。A實業公司則於2010年5月13日提出反請求：1、要求邱某某返還預付的提成150,000元；2、解除雙方的勞動合同。
A實業公司於2010年5月19日向邱某某發出《勞動合同解除通知書》，內容為：“鑒於你從4月3日起擅自離職，時至今日你已曠工一個多月，在2010年5月13日上午的庭審中，你的代理律師劉名越也已認可你自2010年4月15日起未到公司上班，現公司決定解除和你的勞動合同。”
【判決結果】
勞動仲裁：1.A實業公司支付邱某某2010年3月1日至2010年4月8日的工資人民幣15,310.35元；2.邱某某返還人民幣117,328.77元；3.其餘訴請不予支持。
一審：1.勞動關係於一審判決生效之日起解除；2.邱某某返還人民幣75,000元；3.A實業公司支付邱某某2010年3月1日至2010年4月8日的工資人民幣15,272.73元；4.其餘訴請不予支持。
二審：1.勞動關係於2010年5月13日解除；2.邱某某返還人民幣110,000元；3.A實業公司支付邱某某2010年3月1日至2010年4月8日的工資人民幣15,272.73元；4.其餘訴請不予支持。
【爭議焦點】
邱某某是否需要返還安置費？
【藍白快評】
上述案例中，針對15萬元的性質及工資標準產生較大爭議，公司認為所謂15萬元其實是預付的提成，而員工未達到約定營業指標，因此預付的提成應該予以返還，且工資標準也應該按照最低工資發放；而員工則認為，15萬元是對員工跳槽的補償，與營業額無關，且工資標準應該按照1萬2千元發放。不僅員工和公司對此產生爭議，仲裁和法院對此也有不同認識：
仲裁和法院對於工資標準的看法相對統一，都按照1萬2千元的標準進行判決。我們認為由於勞動合同約定的1萬2千元和最低工資標準存在巨大差異，高管工資如果按照最低工資發放，合理性存疑；且公司調崗的行為導致員工已無實際完成營業額的可能性，因此按最低工資標準發放工資存在風險。因此建議企業在高管工資構成中，將工資報酬進行多層次劃分，以避免造成兩個極端數額，產生不必要的訴訟風險。
而仲裁和法院對於15萬元性質的看法存在出入。根據仲裁和法院的判決結果，我們認為仲裁很可能是將15萬元作為特殊待遇進行認定，從而判決員工按服務時間的比例進行返還。而一審和二審雖然皆認為15萬元屬於預付的提成，但是對於返還金額存在爭議，一審認為公司和員工對於無法完成營業額都存在責任，因此判決員工返還一半的提成；而二審認為，員工3個月的任職期間累計損失已達95萬餘元且並未采取有效措施防止虧損進一步擴大，公司之後的調崗行為合理，因此無法完成營業額的責任在於員工，最後由於公司僅要求員工返還11萬，因此二審判決員工返還11萬預付的提成。
藍白提醒企業，對於預付提成或安置費應在協議中予以明確。如果是預付提成，則應在協議中明確發放的條件，以及未達條件時返還的標準。
【判決結果】
勞動仲裁：對申請人要求確認雙方於2012年3月20日至2015年3月30日期間存在勞動關係之訴求不予支持。
一審：確認雙方於2012年3月20日至2015年3月30日期間存在勞動關係。
二審：撤銷一審判決，對被上訴人要求確認雙方於2012年3月20日至2015年3月30日期間存在勞動關係之訴求不予支持。
【爭議焦點】
雙方是否構成勞動關係？
【藍白快評】
本案是涉及勞動關係確認之訴的勞動糾紛案件，勞動關係是一種具有人身關係和財產關係性質，平等關係和隸屬關係特征的社會關係。勞動者成為用人單位的員工，在身份上、組織上都從屬於用人單位；用人單位成為勞動力的支配者和勞動力的管理者，即雙方形成一種隸屬主體間的以指揮和服從為特征的管理與被管理關係。根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號），對於用人單位和勞動者未簽訂書麵勞動合同，認定雙方是否存在勞動關係時主要考量以下三個方麵：
(二)用人單位依法製定的各項勞動規章製度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
除了以上三方麵外，在實務中，雙方是否達成建立勞動關係的合意也是考量雙方是否存在勞動關係的重要因素。具體到本案中，雖然宋某為購買A公司地板的客戶鋪裝地板，屬於A公司的業務組成部分，但是其未提供證據證明其受A公司相應規章製度及勞動紀律的約束，即接受A公司的管理，也無證據證實A公司與宋某建立勞動關係的合意。反之，A公司在鋪裝地板的業務中均與武某某發生直接的聯係，並與武某某按照鋪裝地板的麵積結算安裝費，不與宋某產生任何的結算，且與武某某的報酬結算方式是“按單”結算，並非按月或定期結算，亦不具備勞動法律關係上勞動報酬的支付特征。綜上，宋某與A公司不存在勞動關係。
