續簽合同未做薪資約定，是否使用前份合同約定？

【案情概要】

2008年4月8日，聶某進入公司工作，雙方簽訂期限自2008.04.08—2010.04.07的勞動合同，約定聶某擔任生產部經理，未約定聶某某月工資金額。

2008年4月17日，雙方簽訂《聶某工資待遇協議》，約定基本工資人民幣6,000元，在公司服務每滿1年，公司給予一次績效獎勵，使其該1年服務期年收入(基本工資+績效獎金)不低於10萬元(稅前)。每服務滿1年結算一次。每結算完成一次後，則進入第2個年度考核，依此類推。如果某個考核年度服務不滿2年離職，則不享受該年度的績效獎金。此後，公司每月支付聶某工資6,000元。

2009年10月12日，公司免去聶某生產部經理職務，任命其擔任技術部經理。

2010年4月7日，雙方續簽自2010.04.07—2011.04.06的勞動合同，仍未約定聶某月工資金額，公司繼續按每月6,000元發放。2010年7月起，公司按每月7,000元標準支付聶某工資。2010年8月2日，公司安排聶某至公司銷售部(北京)工作，不再擔任工程技術部經理，但享受部門經理級待遇，公司另按每月500元標準支付聶某交通費等補貼。

2011年12月31日，聶某向公司提交辭職報告，聶某在公司實際工作至2012年1月13日。

2012年4月6日，聶某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會(以下簡稱嘉定仲裁委)申請仲裁，要求公司支付2008年4月8日至2010年4月7日間38,000元、2010年4月8日至2011年4月7日間工資差額28,000元、2011年4月至2012年1月間未簽書麵勞動合同二倍工資差額75,000元。

仲裁裁決：支持了聶某的所有仲裁請求。

公司不服，提出起訴。

一審中，對於2008.04.08—2011.04.07的工資差額，公司主張《工資待遇協議》係與聶某第一份勞動合同的附件，不適用於之後簽的勞動合同；其次，協議中明確為績效獎勵，聶某因不勝任工作，工作發生調動，，因此不享有績效獎勵。對於未簽書麵勞動合同的工資差額，公司舉證電子郵件及快遞記錄，主張自己已與勞動合同到期前與聶某協商續簽勞動合同，但聶某一直未與公司續簽勞動合同。

一審判決：公司支付聶某2008.04.08-2011.04.07工資差額66,000元；無需支付未簽書麵勞動合同二倍工資差額。

雙方對一審判決不服，皆提出上訴。

二審中，公司補充提供《聶某工資待遇協議》(複印件)一份，有手寫的文字：“此協議截止2010年4月17日止。總共績效獎金為5.6萬元。分批次支付。”並有胡某、聶某簽名字樣，落款時間為2010年7月22日。聶某認可簽名是本人所簽，但無法確認當時簽名時是否有“此協議截止2010年4月17日止。”同時認為，即使有這句話也隻是說按照該工資協議結算工資截止2010年4月17日，之後該工資協議仍然有效。

二審判決：改判公司支付聶某2008.04.08-2010.04.07工資差額38,000元，其他維持原判。

【爭議焦點】

續簽合同時未做薪資約定，是否適用前份合同約定？

【藍白快評】

本案二審改判的關鍵點在於公司補充提供的《聶某工資待遇協議》，其中關於“此協議截止2010年4月17日止。”的表述明確了《工資待遇協議》的效力期間。若無此證據，該《工資待遇協議》能否自然延續至下一段勞動關係，存在一定的爭議。因該《工資待遇協議》本身具有一定的獨立性，非作為第一份勞動合同的附件存在；其次，未明確有效期限；最後，在勞動者與用人單位簽訂第二份勞動合同時亦沒有明確工資標準，因此一審法院認為該協議應延續至第二段勞動合同期間，是有一定依據的。後提供的證據由於標點符號的不同帶來兩種截然不同的理解，句號則更應理解為協議已截止，而如果是逗號，則更應理解為結算到該時間，協議將延續有效。

對於聶某主張的未簽書麵勞動合同的二倍工資差額，因用人單位已經履行誠實磋商的義務，並提供相關證據，造成未簽訂書麵勞動合同的責任在聶某，故法院未支持聶某此主張。

藍白在此提醒各用人單位，應按照《勞動合同法》的規定，將工資報酬等事項在勞動合同中予以明確；如確實難以在勞動合同中進行約定，可以將工資報酬數額及支付辦法等事項作為勞動合同的附件與勞動者另行約定，如作為單獨協議，則應明確適用期限或其他終止情形。