員工提出離職後單位以違紀處分解除，二審被判違法解除
【案情概要】
胡某於2010年4月13日入職A銀行上海分行工作，雙方簽訂了期限至2013年6月30日止的勞動合同。合同期滿後，雙方又續簽合同，期限至2016年6月30日止。
A銀行上海分行於2014年5月1日向胡某發出《崗位薪酬調整確認》，載明“……鑒於你所經辦的不良資產屬於離崗清收範圍，故你的工作崗位由估算業務三部－客戶經理調整為公司業務三部－離崗清收崗，月度薪資調整為稅後2，500元，此調整自2014年5月1日起生效，你此日期前的職級、薪酬同時失效。”胡某在該確認單上簽字確認。2014年5月4日，A銀行上海分行向胡某發出離崗清收通知書。自2014年5月起，A銀行上海分行按稅後2，500元的標準向其發放工資。
2015年4月23日，胡某向A銀行上海分行遞交辭職信，辭職信中寫明雙方勞動關於在5月25日結束。2015年5月4日，A銀行上海分行根據胡某前期對其經辦的不良信貸專項調查及後續離職審計結果，認為胡某在經辦該筆業務過程中，存在未嚴格執行擔保合同雙人麵簽流程、未及時在調查報告中反映擔保人其經辦客戶的轉讓事項等問題，導致該4，000萬元貸款至今未能收回，A銀行上海分行認為胡某嚴重違背銀行從業人員基本道德操守，對分行造成了不可挽回的經濟損失，故依據《違規行為處理規定（2014）版》對其作出行政開除處理決定。2015年5月22日，A銀行上海分行向胡某出具合同解除日期為2015年5月22日的退工證明。
2015年6月9日，胡某向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A銀行上海分行支付：1、違法解除勞動合同賠償金179，883元；2、2014年5月1日至2015年5月22日期間工資差額489，670.06元。
胡某稱其2015年5月離崗前12個月平均工資為41，275.57元，其主張的工資差額即為離崗前月平均工資與2，500元之間的差額。
【判決結果】
勞動仲裁：銀行支付員工賠償金56，570.25元；對員工的其他請求事項不予支持。
一審：1、銀行無需支付員工違法解除勞動合同賠償金人民幣56，570.25元；2、駁回員工其他的訴訟請求。
二審：改判，銀行支付員工違法解除勞動合同賠償金人民幣27，500元。
【爭議焦點】
單位解除勞動行為是否構成違法解除？
【藍白快評】
本案二審法院認為用人單位違法解除係基於以下幾點：首先，員工在2015年4月23日提出辭職時明確要求2015年5月25日離職，而用人單位於5月4日作出開除決定後，在5月22日即為員工辦理退工單，雙方勞動關係的結束並非員工的辭職，而是用人單位作出開除決定；其次，用人單位對於員工的開除決定是否合理？二審法院認為，單位已於2014年5月1日就開除處分的事由對員工作出了調整崗位、降低薪酬的處理，在未發現員工存在其他更為嚴重的違紀行為的情況下，時隔一年又作出開除決定，顯然不當。故二審法院認為用人單位構成違法解除勞動合同。對於員工主張的工資差額，因員工已在《崗位薪酬調整確認單》上簽字確認，其並未就其主張的非其本人意願進行舉證，故二審法院對員工此項訴請不予支持，二審中認定員工離職前12個月的平均工資為2,500元，故經濟賠償金的數額為：2,500元/月*5.5(工齡)*2=27,500元。
本案的幾個時間點具有巧合性，法院因為單位解除時間並不符合辭職確定的離職時間而認定單位解除，首先單位在勞動關係解除時的理由並不明確，並沒有明確勞動關係係辭職而解除，從時間推測，可能用人單位確實以辭職認定勞動關係解除，所謂開除處分隻是國有企業沿用曆史形成的行政處分而已——用人單位在4月23日收到員工辭職報告時並未認真查看其中內容，其5月22日辦理退工單的時間點與4月22日正好相差30日，與“勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同”的規定相吻合，或許正是因為未對辭職報告進行認真查看，而導致用人單位承擔不必要的責任。藍白在此建議用人單位在員工提出辭職時，應認真審查員工的辭職報告，特別是其中對於離職時間及離職理由的表述，以降低員工離職過程中的法律風險。
