工資發放低於合同約定，勞動者主張工資差額未獲法院支持
【案情概要】
2013年4月29日，亞湖投資公司向王某發送“錄用通知書”，確認王某的職位、薪資等，並確認其直屬上級為董事長。同年6月1日，雙方簽署勞動合同，約定：合同期限至2016年5月31日止，任廣告傳媒總監，實行不定時工作製，月薪人民幣20，000元。合同還約定：乙方（指王某）未達成甲方（指亞湖投資公司）指定的銷售目標，甲方可以解除合同，且不承擔違約責任。
自2013年10月起，亞湖投資公司按12，000元／月的標準向王某發放同年9月起的工資，並持續至2015年2月止。
2015年3月31日，亞湖投資公司向王某提出解約，並送達“解除勞動合同通知書”，載明：……現你累計曠工3天以上，屬於嚴重違紀，……公司決定自2015年3月30日與你解除勞動合同。該“通知”未送達王某。亞湖公司未支付王某2015年3月的工資。
2015年5月11日，王某向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認2013年6月1日－2015年5月10日期間與亞湖公司存在勞動關係，要求亞湖公司支付：1、2013年9月－2015年1月期間的工資差額136，000元；2、2015年2月1日－5月10日期間工資65，263元及拖欠上述工資的經濟補償金281，263元；3、2013年6月1日－2015年5月10日期間延時加班工資20,000元、雙休日加班工資40,000元、節日加班工資20,000元；4、違法解約賠償金80，000元；5、2014年度高溫費600元。
庭審中，亞湖公司提供王某2013年6月3日－2015年3月27日期間的考勤記錄，以證實王某任職期間曠工達115天。王某對此予以否認，稱均正常出勤上班，亞湖公司將其出差、外出接待客戶等均作為曠工，實屬不合理。
關於工資差額，王某主張其工資標準應為20,000元/月，實際上公司自2013年10月按照12,000元/月發放，故存在差額；關於加班工資，王某主張其常在休息時間為公司開展的活動項目進行拍照，故單位應支付加班工資；對於高溫費，王某主張因在夏季為公司露天活動攝影，故單位應當支付高溫費；
另，庭審中雙方確認王某自2015年4月1日起未向單位提供勞動。
【判決結果】
勞動仲裁：1、王某與公司在2013年6月1日至2015年3月31日期間存在勞動關係；2、亞湖公司支付王某2015年3月的工資12,000元，其他仲裁請求不予支持。
一審：1、王某與公司在2013年6月1日至2015年3月31日期間存在勞動關係；2、公司支付王某2015年2月、3月的工資28,000元；3、公司支付王某2013年9月至2015年1月期間的工資差額136,000元；4、公司支付王某違法解除勞動合同賠償金65，412元；其他訴訟請求不予支持。
二審：改判公司無需支付2013年9月至2015年1月期間的工資差額136，000元，改判公司支付王某2015年3月工資12,000元，改判公司支付違法解除勞動合同賠償金48,000元；維持其他一審判決內容。
【爭議焦點】
單位是否應當支付2013年9月至2015年1月期間的工資差額？
【藍白快評】
根據《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書麵形式。”即變更勞動合同需要用人單位與勞動者雙方協商一致，且采用書麵形式。而本案關於工資差額的訴求之所以在二審中改判，其依據為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（四）》第11條的規定“變更勞動合同未采用書麵形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書麵形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
本案中用人單位從2013年9月至2015年2月一直按每月12,000元的標準向勞動者發放工資，雙方的實際履行存在相當的連續性和一定的期限性，而勞動者在長達一年多的時間中並沒有提出異議，亦有悖常理。勞動者主張公司與其協商先發部分工資，差額年底補發，但其未充分舉證證明在2013年和2014年年底曾向公司主張工資差額的事實，因此法院最終認定雙方的工資標準為實際履行的12,000元。藍白在此建議用人單位，在勞動合同履行過程中，如薪資、工作崗位等發生變更，還是應當采取書麵變更協議的形式確定下來，以避免後續發生額外的風險。
對於違法解除勞動關係的訴求，本案中工作崗位約定為不定時工時製，公司從未對勞動者進行考勤管理，未催告要求其上班、未具體安排員工具體坐班，且此種狀態自履行勞動合同時一直未發生變更，故單位以曠工解除缺乏依據，應當支付違法解除勞動合同賠償金。對於勞動者主張加班工資及高溫費的訴求，勞動者拍照行為係其愛好所為，並非公司對勞動者安排的工作，故勞動者此項訴求缺乏依據，不予支持。
