如何認定員工的行為是否屬於嚴重失職給公司造成重大損害？
【案情概要】
王從琪於2001年9月30日至比亞迪公司擔任出貨工程師一職，雙方簽訂書麵勞動合同，末份合同期限為自2014年3月1日起的無固定期限勞動合同。
2014年1月份，比亞迪公司就上海—印度和上海—美國的海運運輸項目進行招標，XX公司以含稅總價890,333.22元中標上海—印度標段，王從琪作為專責工程師在招標會簽表上簽字。之後，比亞迪公司與XX公司之間簽訂了一份《補充協議》，約定根據2013年3月21日簽訂的《國際貨運合同》，協商確定上海—印度和上海—美國的貨運價格，其中上海—印度的價格協議中約定:以上報價已包含貨物從上海工廠至印度NawaShewa產生的所有費用，比亞迪公司無須支付除此之外的其它任何費用。之後，比亞迪公司委托XX公司作為上海發往印度兩單海運業務的貨代公司。2014年3月11日，比亞迪公司工作人員薑某某依據部門經理陳某某及王從琪製作的費用表格製作了《付款申請單》，申請單載明付款總金額為2,683,461.21元，根據付款申請單的費用明細可見，付款總金額中包含了上述兩單海運發生的異常費用818,095.81元。該異常費用最終造成比亞迪公司63萬餘元損失。
2015年1月6日，比亞迪公司以王從琪“工作嚴重失誤，未盡到費用審核職責，也未將有效付款憑證提供給西安財務部，導致公司額外支付巨額費用，依據《比亞迪公司員工日常行為考核細則》6.2.6條和《比亞迪公司處罰製度》6.2.2條規定，決定予以四級處罰”為由解除了與王從琪的勞動合同關係。《比亞迪員工日常行為考核細則》6.2.6條規定:“工作失誤，視後果嚴重程度，予以一級及以上處罰。”《比亞迪公司處罰製度》6.2.2規定:“違反公司規章製度，給公司造成50,000元以上損失或情節特別嚴重”的處罰後果為“解除勞動合同，取消當月表現獎或績效獎，並且不得再次進廠”。
2015年2月26日，王從琪向上海市鬆江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求比亞迪公司支付王從琪違法解除勞動合同賠償金115,399.92元。
庭審中，王從琪認為，其作為出貨工程師，隻負責出貨的時間、物品、次數等，負責接收和傳遞信息，采購部負責簽訂項目合同，經費審核也是其他部門的職責，且其對於涉案的補充協議並不知情。公司認為，王從琪擔任出貨工程師，其職責包括但不限於費用審核；且王從琪的過錯行為給比亞迪公司造成63萬餘元的損失，而比亞迪公司的規章製度明確規定，給公司造成5萬元以上損失的，即屬嚴重違反規章製度，比亞迪公司據此解除雙方勞動合同屬合法。
【判決結果】
仲裁鬆勞人仲（2015）辦字第951號：駁回王從琪的仲裁請求。
一審（2015）鬆民一（民）初字第7446號：比亞迪公司支付王從琪違法解除勞動合同賠償金141,264元。
二審（2016）滬01民終2762號：維持一審判決。
【爭議焦點】
如何認定員工的行為是否屬於嚴重失職給公司造成重大損害？
【藍白快評】
嚴重失職類案件的爭議焦點往往在職責過錯和損害結果兩方麵。用人單位乙方在本案一審二審中，先後因損害結果和職責過錯證明不充分被人民法院找到破綻，繼而敗訴。
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”。實務操作中，如果用人單位以勞動者“嚴重失職”為由解除勞動合同，應注意以下幾點：
首先，用人單位應證明勞動者負有相關的工作職責。對此，可以通過勞動合同中關於工作職責的描述、規章製度等材料證明，且勞動者對於自己的工作職責應知或明知。這是證明“失職”行為的前提，也通常是此類案件的爭議焦點。如本案中，王某認為自己作為出貨工程師，崗位職責不包括費用審核；而公司認為王某的職責包括且不限於費用審核。
其次，用人單位應證明公司確因勞動者的失職行為產生了嚴重的經濟損失或其他嚴重損害。其中，針對經濟損失，法院普遍傾向於隻認定實際損失，預期利益通常不被認可。同時，對於經濟損失的證明，用人單位應優先提供支付憑證、賠償協議、訴訟文書等直觀的材料。如本案中，公司為證明相關損失的存在，特提交了因員工行為導致被其他公司上訴的反訴狀。
