《聘書》能否視為勞動合同？
【案情概要】
2014年10月8日，倪強進入上海佩西規劃建築設計有限公司（以下簡稱“佩西公司”）工作。次日，雙方簽訂《聘書》一份，對倪強在佩西公司工作的崗位信息、報到資料、報到日期、工作保留及法律責任做出了約定，其中“崗位信息”的內容為：“職位：主創設計主任；所屬部門：建築部；稅後年薪370000.00（大寫：叁拾柒萬元整）；稅後月薪：25000.00（大寫：貳萬伍仟元整）；試用期月薪：20000.00（大寫：貳萬元整）；試用期：90天；福利：參照國家相關法規及公司員工手冊”。“工作保留及法律責任”的內容為：“若收到聘書後，如若確認無誤，請在回執單上填寫你的姓名及日期，發回我公司，本聘書即生效。當你與我司簽訂正式勞動合同後，所有與本聘書相關的內容以正式勞動合同為準。”2014年10月30日，雙方簽訂《員工保密協議書》，就技術成果和商業秘密進行了書麵約定。後雙方未簽訂正式的書麵勞動合同。2014年12月11日，倪強向佩西公司提出離職，倪強在佩西公司實際工作至2014年12月10日。
2015年2月4日，倪強向上海市楊浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求佩西公司支付2014年10月8日至2014年12月10日期間工資差額9，332元、2014年11月8日至2014年12月11日期間未簽訂書麵勞動合同的二倍工資49，332元、2014年12月1日至10日的工資8，969元。
庭審中，倪強稱，其在佩西公司工作期間，公司從未要求其簽訂勞動合同，雖然雙方簽訂了《聘書》和《員工保密協議書》，但均不具備勞動合同的必備條款，不符合勞動合同的形式要件，不能作為正式的勞動合同。其曾向公司提出簽訂書麵勞動合同的要求，但公司推說待試用期滿後再簽訂勞動合同，顯然與《勞動合同法》的規定不符。公司認為，《聘書》已包括職位、年薪、月薪、試用期、試用期月薪、工作地址、所屬部門等內容，具有勞動合同的必備條款，應視為勞動合同。《員工保密協議書》也從側麵證明了《聘書》即為正式的勞動合同。
【判決結果】
仲裁楊勞人仲（2015）辦字第138號：支持倪強的仲裁請求。佩西公司支付2014年11月工資差額1，803.73元、2014年11月8日至2014年12月10日期間未簽訂書麵勞動合同的二倍工資22，758.62元、2014年12月1日至2014年12月10日期間工資7171.26元。
一審（2015）楊民一（民）初字第2431號：駁回公司上訴請求。判決數額同仲裁結果。
【爭議焦點】
勞動者與用人單位之間簽訂的《聘書》能否視作正式的勞動合同？
【藍白快評】
本案之所以最終認定用人單位需支付未簽訂書麵勞動合同的二倍工資，原因在於法院認為其與勞動者之間簽訂的《聘書》不能視作正式的勞動合同。首先，勞動合同必備條款不僅有崗位、工作時間和地點、勞動報酬，還有合同期限、勞動保護、勞動條件和保險福利等，《聘書》中“崗位信息”約定的內容過於簡單，未包含所有勞動合同的必備條款，當雙方發生勞動爭議時，勞動者難以依據該《聘書》約定的條款主張權利。其次，《聘書》中“工作保留及法律責任”部分已明確簽訂正式勞動合同後，所有與《聘書》相關的內容以正式勞動合同為準，可見公司對除《聘書》外仍須與勞動者另行簽訂勞動合同是明知的。
藍白認為，現行法律對於書麵勞動合同的作用過分強調，且這種認為如果沒有書麵勞動合同，勞動者的權益就難以得到保障的說法一定程度上欠缺合理性。一方麵，基於勞動者與用人單位在簽訂合同時的信息不對稱，以及先天地位不平等，導致書麵勞動合同內容並不能完全反映勞動者權利義務的全部乃至主要內容；另一方麵，由於勞動關係具有繼續性的特征，書麵勞動合同隻能反應簽訂勞動合同那一刻雙方的意願，在持續變化的動態過程中，麵對勞動關係實際履行的複雜性，書麵勞動合同無法及時變更內容去固定隨時變化的勞動關係狀態，至多隻能發揮一種觸發性作用。勞動關係側重於實際履行，如果按照原勞動合同約定的初始權利義務關係認定雙方長期履行後的勞動關係狀態，反而可能對勞動者產生不利影響。
即便道理上理應如此，但受限於《勞動合同法》中有關用人單位應支付二倍工資的相關規定，用人單位在勞動合同管理的合規性方麵仍需十分注意。以藍白過往辦理“雙倍工資”案件的經驗，除了尋找符合勞動合同形式、內容要件的其他協議來抗辯以外，還需要充分證明用人單位要求簽訂書麵勞動合同的明確意思表示，以及勞動者一方的明顯過錯。
對於近幾年實務中經常出現的某些員工故意找他人代簽勞動合同、采用字跡可消失的簽字筆簽字或者采用盜竊、損毀勞動合同的方式主張未簽訂過勞動合同從而主張二倍工資的，建議公司規範簽署勞動合同的流程，並強化證據意識。隨著社會的發展，外包簽約服務，也是一個趨勢。
