請假流程有瑕疵 單位依規解除獲支持
【案情概要】
2012年3月7日小徐入職世紀聯華A門店，擔任財務工作，雙方最後一份勞動合同的期限至2016年4月30日。2015年12月1日，雙方因工作問題產生爭執，小徐在此過程中受傷並報警，經上海建工醫院驗傷被診斷為右踝外傷。公司批準小徐當天就醫的請假。之後小徐未再上班，也未再辦理任何請假手續。
12月9日，小徐收到公司郵寄的解除勞動合同通知書和退工證明。解除勞動合同通知書認定“自2015年12月1日至7日，未辦理任何請假手續、未上班”，決定根據《員工手冊》之規定，“從12月8日起解除勞動合同”，退工證明上解除合同日期則填寫為12月1日。同日之後小徐向公司郵寄了12月1日至4日、12月2日至15日的兩張病假單。12月15日，公司又向小徐郵寄了解除勞動合同通知書，認為小徐“自2015年12月2日至今，已累計曠工達三天”，根據《員工手冊》的規定，“已屬於嚴重違紀”，決定給予小徐“丁類過失一次，並解除勞動合同”。公司《員工手冊》規定：員工請病假須出具縣級以上公立醫院開出的病假證明；如屬急診範圍，病假證明應有急診字樣；病假時間超過3天以上，由部門同意後，報人事部門；員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章製度的，公司可以解除勞動合同；累計曠工二次或連續曠工三天及以上的為丁類過失；處丁類過失(考核自然年度內)，公司可以對員工解除勞動合同。
小徐不服，先後向虹口區勞動仲裁委申請仲裁、虹口區人民法院提起訴訟，要求判賠違法解除勞動合同賠償金。
【判決結果】
仲裁、法院駁回了員工的訴訟請求。
【爭議焦點】
公司解除是否合法有據？
【藍白快評】
勞動者嚴重違反用人單位規章製度的，用人單位可以解除勞動合同。一審法院認為，小徐雖有12月1日受傷驗傷的事實發生，但不等於從此之後可以不遵守公司《員工手冊》規定的勞動紀律，12月2日至8日沒有上班也沒有向公司辦理請假手續，公司因此認為其構成無故曠工，並無不當，公司據此與小徐解除勞動合同，符合法律規定。
本案中出現的一個較為普遍的現象，即員工因病不到崗且不請病假，在公司發出解除通知後，員工才向公司寄送病假單。在上海的司法實踐中，有不少法院認為，雖然員工沒有向公司及時履行請假手續、違反公司規章製度，但是尚不足以構成嚴重違紀，且結合事後能夠提供真實有效的病假單，法院通常會判決公司解除違法。對於單位來說，本案隻是提供了一個思路和勝訴的可能，並不是“治病”良藥。
藍白建議，用人單位在遇到上述情況時，應向員工及時發出催告通知，在確保員工收到催告通知的前提下，如員工經多次催告無效的，那麼用人單位此時再以其曠工為由解除，在程序上更為妥當。在實際情況發生時，法院通常還會結合員工是否能夠履行請假手續、不履行請假手續是否有正當理由、病假是否為真等因素綜合判定公司解除是否合法。用人單位需保存好相關證據，以免將來訴訟之需。
