“累計處分”解除勞動合同，員工請求恢複勞動關係被駁回
【案情概要】
李玉於2011年4月14日起進入公司工作。雙方簽訂2011年4月14至2014年4月13日的勞動合同。勞動合同約定，李玉擔任財務03manbetx 師。
2013年7月4日，公司與李玉談話。談話過程中，李玉表示其不能接受公司以其遲到及睡覺為由給予其處分，具體理由為：其因2013年1月中旬搬家離公司較遠，每天要乘鐵路上班，由於鐵路班次安排原因而有遲到上班情況，但其事先與主管發郵件說明過，希望她能跟領導溝通，或其減少午休半小時或晚下班半小時，但她沒有給其回複，其以為她同意。如果主管不同意，看到其依然遲到的話，應該提醒，但她也沒說。且自2013年7月1日起由於鐵路班次調整，其再無遲到情況發生，其遲到的事情已經改了，而且是有理由的，所以公司不應當對其進行處分。
2013年7月10日，公司向李玉出具《警告信》，因李玉近兩個月的遲到次數已遠超過2次，及工作消極，拒絕聽從主管人員合理指揮監督或調遣之行為，違反員工手冊［第10.3條］之相關規定，［工作消極或怠工者］、［一個月內累計遲到或早退2次以上者］、［拒絕聽從主管人員合理指揮監督或調遣，經勸導仍不聽從者］，決定給予李玉［嚴重書麵警告］處理一次。
當日，公司再次與李玉談話。談話過程中，李玉陳述，在人事發出嚴重書麵警告郵件後，其當時很生氣，當著所有財務同事的麵，衝著主管喊，這下滿意了吧，並稱主管是個卑鄙小人，後來兩人吵架了，沒有動手，但也貼得很近，後兩人分別被其他同事拉開。談話中李玉認為，主管作為領導，對於遲到行為應該私下告之，不應反饋到公司人事；李玉還表示在辦公室爭吵不妥，影響了公司的正常運作等。
2013年7月11日，李玉收到解除勞動合同通知書，內載：“李玉：您於2013年7月10日下午在辦公室內主動挑起事端，辱罵並欲毆打同事，且將其他勸阻的同事誤傷，對公司正常運作造成重大負麵影響。您的上述行為嚴重違反了《員工手冊》第10.3條［嚴重書麵警告］之相關規定［對顧客或同事使用侵犯性、欺辱性語言或動作、或挑唆他人打架、誣告做偽證而製造事端者］；［解除勞動合同］之相關規定［無禮或粗魯對待同事或客戶，造成嚴重後果者］。鑒於您之前已受到嚴重書麵警告處理一次，根據《員工手冊》第10.3條之相關規定［員工在第一次處分後，12個月內如再有處分，則受到累計升級的處分］［書麵警告＋嚴重書麵警告=解除勞動合同］，同時您的上述行為也已符合《員工手冊》予以解除勞動合同的規定，據此公司決定自2013年7月10日起依法解除與您的勞動關係……”。
前述處分及通知中涉及的相關規章製度內容，均於員工手冊中列明，李玉與入職日簽收該手冊並承諾嚴格遵守該手冊中的所有規章製度及其規定。
2013年7月17日，李玉向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求雙方自2013年7月11日起恢複勞動關係，公司支付其2013年7月11日至仲裁裁決之日的工資。
【判決結果】
仲裁：1、公司於2013年7月11日起與李玉恢複勞動關係；2、公司支付李玉2013年7月17日至裁決之日的工資差額；
一審：1、公司解除合法，無需恢複與李玉的勞動關係；2、公司無需支付李玉2013年7月17日至裁決之日的工資差額；
二審：駁回上訴，維持原判。
【爭議焦點】
李玉的違紀行為是否滿足了規章製度中有關“累計處分”的解除條件
【藍白快評】
用人單位以“累計處分”為由解除勞動合同的關鍵在於：1、證明用人單位對勞動者的違紀行為處分得當；2、其多次違紀行為已滿足規章製度中“累計處分”關於解除勞動合同的條件。
本案中，法院依據雙方的談話記錄及員工手冊的簽收等材料，首先，雙方勞動合同實際履行過程中，公司對員工的具體上下班時間有要求，李玉亦清楚何種情況下屬於遲到，公司基於此而依據相關規定給予李玉嚴重書麵警告處分，並無不當。其次，李玉在收到前述嚴重書麵警告後，又與同事發生爭吵，並稱對方為卑鄙小人，此亦符合公司員工手冊有關可給予嚴重書麵警告行為之描述。公司因此而在同一份函件中告知員工其行為屬於嚴重書麵警告，同時基於兩次累計處分，解除與李玉的勞動合同，亦無不當。
藍白在此提示用人單位，以“累計處分”為由解除勞動合同，需要注意以下幾點：1、規定描述；為避免產生歧義，建議用人單位將“累計處分”的計算期限明確為自勞動者第一次違紀之日起後的12個月，而非“自然年”；2、證據留存；對於勞動者的違紀行為，用人單位應盡可能地及時處理，且盡量以書麵形式作出。處分決定作出後，可要求勞動者簽字確認，如勞動者拒絕，則需要留存好相關的送達憑證；3、處分得當；以“累計處分”為由解除勞動合同，因最終的解除決定是基於勞動者多次的違紀行為作出，若用人單位對勞動者的其中一個處分決定違法或缺乏合理性，則最終可能導致違法解除。因此，建議用人單位在作出處分決定時，應依據《員工手冊》和法律法規相關規定，盡量避免“胡亂定罪”。
