勞資雙方約定綜合工時製雖未經審批仍被認定有效
【案情概要】
張某於2014年3月26日入職A公司處，崗位是維修工，月工資標準為4000元，工作期間A公司與張某雙方簽訂了起止期限為2014年3月26日至2015年10月10日的勞動合同書，勞動合同書載明:“A公司安排張某執行綜合工時製度，張某平均每天工作時間不超過8小時（含1小時吃飯時間），平均每周工作不超過40小時。每周休息日為1天。超出的小時數和節假日實行淡季調休製度，按照《員工手冊相關規定》執行。此外，A公司與張某雙方約定本合同未盡事宜，按《員工手冊》、《日常行為標準管理條例》、《安全管理製度》的內容執行。”勞動合同到期後，A公司與張某雙方未進行續訂。2015年12月11日，A公司與張某雙方解除勞動關係。
2015年12月25日，張某向仲裁委提起仲裁，要求A公司支付張某2014年3月26日至2015年12月10日期間89天休息日加班工資23727元等其他請求。
2016年4月5日，仲裁委作出京通勞人仲字[2016]第1356號裁決書，裁決A公司支付張某休息日加班工資23727元。A公司對仲裁結果不服，向法院提起訴訟，張某認可仲裁結果。
一審庭審中，張某主張其工作中存在休息日加班，每周工作六天，休息一天，具體的休息日期不固定，勞動合同對於上述工作時間已作出約定，故張某要求A公司支付其休息日加班工資，對此，張某提交了勞動合同書、加班費計算明細予以佐證，A公司對於勞動合同書的真實性認可，證明目的不認可，稱該證據恰能證明勞動合同約定了淡季調休製度；對加班費的真實性不認可，稱張某已進行過調休。並且，A公司主張張某的工作崗位實行的是綜合計算工時製，勞動合同及《員工手冊》已作出約定，對此，A公司提交了勞動合同（第七條載明A公司安排張某執行綜合工時製度，張某平均每天工作時間不超過8小時，包含1小時吃飯時間，平均每周工作不超過40小時。每周休息日為1天。超出的小時數和節假日實行淡季調休製度，按照《員工手冊相關規定》執行。第十六條載明A公司與張某雙方約定本合同未盡事宜，按《員工手冊》、《日常行為標準管理條例》、《安全管理製度》的內容執行）、《員工手冊》（第十一章載明公司實行綜合工時製和不定時工時製，每月輪休4天，原則上休息日安排在周一至周五，若遇遊客高峰期公司停休，可在高峰期結束後換休；在經營旺季的四至十月及周六日節假日原則上不安排休息，其餘各月可視情況安排休息一天或每周休息兩天）予以佐證。張某對於A公司提交的勞動合同書的真實性認可，證明目的不認可，認為勞動合同中約定的綜合工時製度未經過勞動行政部門的審批；對《員工手冊》的真實性不認可，認為其未簽訂過該手冊，不知曉員工手冊的內容，且A公司未對其淡季調休。
一審法院判決認定: A公司主張其工作中存在休息日加班，每周工作六天，但A公司與張某雙方簽訂的勞動合同書及《員工手冊》均已約定張某的工作崗位實行的是綜合計算工時製，結合張某的崗位性質以及張某具體的休息日期不固定等情況，法院尊重A公司與張某雙方的意思自治行為，采信雙方勞動合同的約定條款，認定張某的工作崗位實行綜合計算工時製並無不當。因綜合計算工時製度是一種以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時製度，在執行此工時製度的前提下，需要滿足綜合計算周期內的總實際工作時間不超過總法定標準工作時間，若工作周期內勞動者存在周六日上班的情形，用人單位無需支付周六日加班工資。
【判決結果】
仲裁： A公司支付張某休息日加班工資23727元；
一審：不予支付休息日加班工資；
二審：維持原判。
【爭議焦點】
綜合工時製是否可由雙方約定？
【藍白快評】
本案中，法院認為結合張某的工作崗位性質及實際休息時間等情況，認為張某所在崗位符合綜合計算工時製性質，同時A公司與張某雙方簽訂的勞動合同書及《員工手冊》均已約定張某的工作崗位實行的是綜合計算工時製，法院尊重A公司與張某雙方的意思自治行為，采信雙方勞動合同的約定條款，最終認定張某的工作崗位實行綜合計算工時製。
藍白認為，針對特殊工時製，應當從雙方約定（和／或告知勞動者）、勞動行政部門審批以及實際履行三方麵綜合來看，且這三者應當缺一不可，否則難以認定為特殊工時製。實踐中，勞動行政部門審批往往是決定企業能否實行特殊工時製的先決條件，尤為重要。本案中，A公司並未就綜合計算工時製獲得勞動部門的行政審批，而法院僅根據雙方約定及實際履行情況，最終認定張某的工作崗位實行綜合計算工時製，這一做法值得商榷。
但本案還有另一個特殊性，即張某主張的是休息日的加班，而根據法律規定，休息日加班的單位可以安排調休，因此，從調休角度來看，A公司規定了淡季調休製度，且相關證據反映張某休息日加班基本已經調休完畢，因此，拋開綜合計算工時製不談，張某主張休息日加班費的主張亦難以得到支持。但各地對於調休時間可能會有一定的限製，比如江蘇省明確規定，“安排休息日工作又不能在六個月之內安排同等時間補休的，要按照不低於勞動者本人工資或依法約定的加班工資基數的百分之二百支付加班工資”，這也是值得企業操作中需要注意的。
本案具有一定的特殊性，實踐中也存在其他僅通過崗位特性及實際履行等情況認定綜合計算工時製的判例，但對予企業風險仍然存在不確定性。在此提醒用人單位，若要實行綜合計算工時製，應嚴格按照法律規定向勞動行政部門進行申請並獲得審批，獲得審批後應及時告知勞動者、通過雙方約定變更工作時間製度，並在實際履行中按照綜合計算工時製執行。
