員工跳槽但社保連續一定能享受年休假？ 法院：沒這麼簡單

【案情概要】

王平2014年9月23日進入上海藍天房地產開發有限公司從事工程管理部經理工作。雙方定有期限自2014年9月23日至2017年9月22日的書麵勞動合同，約定年薪工資24萬元(稅前)。公司每月15日以銀行轉賬方式支付王平上一自然月工資，王平每月實得工資16,000元至17,000元。

王平2014年9月22日填寫《員工登記表》，工作經曆中填寫的上一單位的工作起止時間為2012年8月至2014年7月，但王平2013年12月至2015年8月期間的社會保險均正常繳納。

公司規章製度有規定：“員工在集團連續工作滿12個月或可以證明連續工作滿12個月的，均可享受年休假。……員工累計工作時間包括：員工在本公司的工作時間(含集團內工作調動)、員工在其他單位的工作時間、員工視同工作時間。(員工在其他單位的工作時間以員工的累計參保年限計算。累計參保年限以勞動手冊或社保機構開具的其他用人單位的繳費年限證明為準。未能提供工作時間記錄的，僅已提供記錄的時間為準。)”、“員工因公需在下班後繼續工作的，須事先填寫《加班申請單》，申明加班原因及時間，審批通過後，方可認定為“加班”;未經批準自行加班或未及時將《加班申請單》交人力資源部門備案的情況，將不做加班處理。”

2015年9月10日，藍天公司解除與王平的勞動關係。王平向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求藍天公司支付：1、違法解除勞動合同賠償金40,000元;2、2014年9月至2015年9月10天年休假工資27,586元;3、2014年9月至2015年9月節假日加班費11,034元;4、2014年9月至2015年9月周末加班工資91,954元;5、2015年9月1日至9月10日工資6,667元;6、2015年9月1日至9月10日車貼500元、房貼400元、手機費100元、飯貼100元。

王平庭審中稱，2014年6月9日、9月17日公司曾兩次發通知，要求員工暫停年休假、實行單休，以此來證明其不能申請年休假，且存在雙休日加班、法定節假日加班的情形。同時，王平又稱2014年7月後處於上一家用人單位調休狀態，認為其累計工齡超過10年，應當享受一年十天的年休假待遇。

公司答辯稱，累積工作年限隻針對年休假天數的計算，而非可享受年休假的條件。王平所述的二份通知實際沒有實施。此外，根據公司規章製度，加班需經申請，但其從未申請過加班，且其在職期間的考勤記錄亦均經王平簽字確認無加班事實。

仲裁裁決支持了王平違法解除賠償金40000元、2015年9月1日至9月10日工資6667元、補貼1000元的訴請，對於休息日、法定節假日加班費以及未休年休假工資不予支持。王平不服，起訴到法院。

一審法院認為，王平主張在職期間有法定節假日及雙休日加班，但對被告統計的考勤簽字確認無加班事實，駁回其加班費的訴請。此外，社會保險的繳納並不等同於勞動關係的確立，王子賢自行填寫的上一單位的工作經曆顯示其在進入公司前的工作經曆至2014年7月止，不符合連續工作滿十二個月的條件，駁回了王子賢對於未休年休假工資的訴請。王子賢不服，提起上訴。

二審，維持原判。

【判決結果】

仲裁、一審、二審支持了王平違法解除賠償金、工資及補貼的訴請。

對於加班費、未休年休假工資的訴請均不予支持。

【爭議焦點】

社保連續繳滿十二個月能否作為享受帶薪年休假的條件?

【藍白快評】

關於“能否享受年休假”、“能享受幾天年休假”一直以來都是兩個問題，法律依據不同，判斷的標準也不同。依據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”、《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”的規定，“能否享受年休假”的判斷標準為是否連續工作滿十二個月，而“能享受幾天年休假”的判斷標準則是社會累計工齡的長短。而本案的爭議焦點，就在於王平是否滿足連續工作滿12個月這一條件，從而享受年休假待遇。這裏的“連續工作滿12個月”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位單位工作滿12個月以上的情形。

本案中，王平2012年8月入職上一家公司，工作至2014年7月，自述其7月後處於調休狀態，2014年9月23日入職藍天公司，2013年12月至2015年8月期間的社會保險正常繳納。由此可見，王平從上一家公司跳槽至藍天公司，社保始終連續，未出現斷繳或補繳等異常情況。那能否據此認定王平連續工作滿12個月?答案是，不能。依據目前上海市裁審口徑，認定連續工作滿12個月應當以招退工時間是否連續作為衡量標準，而非社保繳納情況。究其理由，第一，依據《上海高院民一庭調研與參考》〔2014〕15號第一條的規定，社會保險費的關係，不具備勞動關係本質特征的，不宜輕易認定雙方存在勞動關係;第二，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條意在強調“連續”兩字，倘若是全日製職工工作期間存在間斷(間斷不包含休息日、法定節假日)，哪怕是間斷一天也是不符合連續工作的本意。而本案中，王平依據其社保正常繳納滿十二個月主張享受帶薪年休假，僅從案情中筆者不能排除王平社保代繳或者招退工時間出現中斷等情況。所以，法院最終認定王平不符合“連續工作滿12個月”的條件，其年休假工資的訴請未予支持。

在此需要特別提醒，因勞動法律具有鮮明的地域性，相同的案件在不同地區可能出現完全不同的判決。對於“連續工作滿12個月”的界定，除上海外，還存在不同的理解，代表地如北京、重慶等。所以，用人單位在保障職工權益待遇及設計製定規章製度方麵應當結合當地政策、法規、口徑予以調整。