上海地區法院關於勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題？

[ 專業解答 ]

根據《上海高院民一庭調研與參考》〔2014〕15號文件，實踐中一些用人單位根據生產經營需要對勞動者的工作崗位進行調整，勞動者對此未明確拒絕僅表示需要考慮。之後勞動者既未到新的工作崗位報到，也未到原崗位出勤，用人單位遂以曠工為由解除勞動合同，後經法院審查認為用人單位的調崗不具有合理性。部分法院對用人單位是否違法解除有不同意見：一種意見認為，用人單位未與勞動者協商一致單方變更勞動合同，且該調崗不具有合理性，用人單位有錯在先，勞動者曠工係用人單位未按約定提供工作條件所致，故用人單位解除勞動合同不具有合法性。第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，用人單位調崗雖不具有合理性，但雙方應當積極協商，勞動者不應以曠工的方式進行消極對抗，如依照相關規章製度規定勞動者曠工屬嚴重違反勞動紀律的，用人單位可依法解除勞動合同。

傾向認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營範圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關係人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵製或對抗。故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章製度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。