破繭化蝶的逆變之路——銅川礦業公司東坡礦分流安置工作側記

煤都銅川之東，路遙筆下厚重的黑金地，巍巍群山包裹的,有一個叫做“東坡煤礦”的地方。

這是一片為共和國輸血的“家族之地”,父子礦工、兄弟礦工等幾代人在千尺井下、百裏煤海，把“獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫”做了最好的詮釋。

這是一片鍾靈毓秀的“文化窪地”,嶽秀之鄉、勿幕故居、全國文明煤礦、全國企業文化示範礦、五精樣板礦、品牌礦……文化的熏陶,使這片黑金地煥發出新的活力。

當年曆翻到2016,在國家去產能政策的大背景下,東坡礦2076名在此謀生的職工麵臨著一個全新的選擇:礦井關閉，離開世代守護的土地。

煤炭黃金十年的潮流為國有煤礦帶來了發展的興奮,但隨之而來的冰凍期也附上了一係列要認真麵對的問題。

礦井關閉、2076人的分流安置,是個熱得發燙的難題:國家利益、集體利益、個人利益……各種矛盾交織,各種問題纏繞。如何解開這個燙手的“結”,考驗著東坡礦黨政一班人。然而,牢記著集團、礦業公司黨政囑托的東坡礦黨政班子“以人為本”,“一切為了職工”,把職工利益放在心上,以原則和智慧,平穩而堅定地推進著礦井改革變遷的進程……

關閉:破繭之路的曆史規律

14個采掘、輔助單位，從年初的2076人到如今本部剩餘的464人，1612人的分流安置在不到一年時間內就完成,職工對礦上的安置工作感到比較滿意。這種速度令人吃驚,其成效得益於分流安置工作的提前部署和及早著手。

2016年，國家化解煤炭過剩產能的政策和礦業公司“創新驅動 走出去發展”的戰略,使地處東區的東坡礦黨政一班人意識到,資源枯竭型礦井的關閉和大量的職工走出去發展是一種曆史的必然。公司執行董事、總經理王蓬也提出：要對走出去人員高看一眼、厚愛一分、高薪一檔、高配一級，全力解決走出去發展麵臨的困難和問題。這些，都進一步堅定了東坡礦黨政讓人員走出去發展的信念，他們認為,誰先認識到了“走出去”的重要性並態度堅決地響應礦業公司這一號召積極的去踐行，誰就掌握了主動權與先機。以此考慮，該礦在人員安置分流工作中提出:邊生產、邊回撤、邊分流的三步走“變奏曲”，從年初就開始著手大批職工的分流安置工作。

如何在這種大踏步前進的曆史進程中把分流安置工作做得更好更細,把震蕩和負效應減到最低,這是該礦黨政班子一班人認真思考的。他們03manbetx 其它地方人員安置分流中的得與失:以往的安置以先關井，後安置為主,礦井關閉對職工的思想衝擊往往有一個不理解到理解到適應的過程，最後容易形成紮堆觀望、隨波逐流、去留兩難的矛盾交織點，從而讓人員分流變得被動和困難。一些職工分流後，與原有崗位脫節嚴重，適應性差和思想壓力大的反比不斷擴大，也在一定程度上造成了用工單位的安全隱患。在給公司黨政領導的彙報中，該礦黨政領導這樣說：提前著手分流安置工作的三步走，有利於人力資源的集中利用,有利於礦井有序回撤的安全保障,有利於礦井深化改革的穩定環境,有利於加快走出去步伐,為消化富餘勞動力和促進職工就業提供更大空間。

分流：化蝶之路的涅槃重生

一種好的設想要變成現實,勢必要付出更多的努力。人員安置分流牽扯到職工利益,在原則允許的範圍內,最大可能考慮職工利益,得到他們的支持和配合,才能實現轉型發展和職工利益的雙贏。該礦從用人單位的工資待遇、工作環境、生活條件方麵反複討論，認真測算，確定了“先局內，後局外，由近及遠”的安置分流戰略，結合實際出台了三種安置方式：采取按成建製轉移和同工種安置相結合、勞務輸出和局內輸送相結合、小批次分流和零散調動相結合的三種方式，分流安置職工。同時，鼓勵職工自主創業和自謀職業;符合條件的職工辦理內退或內部待崗。在前兩種安置方式中,他們將以精英骨幹組建的隊伍先行試點，先走一步，把東坡的企業文化品牌帶出去，贏得用人單位的肯定，為後來者趟出路子。

好的方案要得到實施,需要職工的了解和配合。今年初,當集團公司確定了礦井關閉的方案後，該礦就圍繞“創新驅動 走出去發展”開展討論，結合“煤礦工人地處偏遠山區、想走又怕走的矛盾心理”實際製定了本礦的“宣傳提綱”，緊扣“細、實、準”，鎖定難點和焦點解讀。所有礦級領導和包保區隊的科室負責人,利用一切時間到區隊、班組、家庭去開展宣傳工作和政策解讀,使職工了解礦井改革的意義,了解安置分流方案,自己去算賬對比。同時，把所有在崗職工進行統計，下發調查問卷，摸底調研到第一手資料，對職工分流去向和想法做到了心中有數。由於方案周密,宣傳到位,幾本“賬”在那裏明擺著,職工見到自己的利益被充分考慮,所做出的選擇不言而喻，所有在崗職工都選擇了符合自身利益的安置方式。

事實證明，三種安置方案的效果是顯著的。第一種方案讓首批97名職工走進了美鑫電廠，並贏得了良好的口碑，也讓後續24名職工正式調入美鑫碳素廠;第二種方案，讓礦原掘進的三個區隊219名工人進入了下石節礦的工作崗位，192名工人進入了玉華礦的工作崗位。第三種方案，23名職工調入了玉華礦機修廠，88名職工調入了洗煤廠，25人調入陳家山礦，43人調入崔家溝礦，19人調入煤機廠，8人調入欣塑公司，6人調入供電分公司，還有9人零星調入其他單位。目前，將有54人正準備奔赴陝北檸條塔礦，15人將奔赴鐵運公司，為下石節礦補充的職工已有12人報名。年初至今，退休及解除勞動合同計264人。辦理離崗退養252人，內部待崗160人，自謀職業102人，享受各類政策的人數計514人。

改變：分流形勢的逆變之路

說起東坡礦分流形勢的“逆變之路”,該礦主要負責安置分流工作的勞資科長張社銀深有感觸體會到了這種改變：“從最初的我們主動找人家‘塞人’，變為用工單位主動找我們‘要人’;從最初的怕人‘分不走’，變為我們為用人單位組織勞力發愁‘人不夠’，從最初的怕沒有去處鼓勵動員職工寫申請享受政策，變為現在的限製辦理享受政策減少勞力缺失，真是一個“逆變之路”。

回頭總結03manbetx 這個逆變之路，該礦黨政把他歸結於素質提升和品牌效應的雙翼驅動。現駐下石節礦的原掘三隊隊長李席鵬至今仍舊記得礦黨政在送他們一行人時鏗鏘有力的話語：“一定要把東坡礦‘安全好、質量好、行為規範好’的三好品牌叫響打亮，為東坡礦後續分流安置職工打出品牌，鋪平道路。”。作為首批91名走出去的隊伍，掘三隊以其過硬的素質和優良的工程質量，在短短的三個月中多次受到了公司領導和下石節礦的幹群褒獎和讚揚，“開出了路”，“站穩了腳”，其效果的直接體現就是呈現出了用人單位搶要東坡人的良好局麵。

品牌的樹立靠的是過硬的自身素質。該礦把外出職工素質提升作為打響品牌的抓手，把轉變自身，提升業務素質，作為第一必修課，提出了“內強素質、外塑形象”的實施方案,每次分流前，都組織開展了以“強筋健骨”為宗旨的軍事化訓練和轉崗培訓:一是技能培訓。將采煤和掘進所有工種交叉輪訓一遍,使分流職工均能全麵掌握各崗位的工作技能，避免采煤不會掘進、掘進不會采煤的狀況;二是思想培訓。引導職工就業觀念轉變、思維方式轉變、思想道德和價值觀念轉變,打破一崗定終身、一職定終身的陳舊思想，增強職工的擇業主體意識。並為此專門開展了八場次的職工思想動態調研，對職工反映的個性問題和共性問題進行歸納梳理，有針對性的進行思想梳理和正向引導。三是設立駐外項目部，作為連接職工與被承包單位的樞紐和橋梁。項目部在管理上保持了原區隊建製，既增強了本部職工的凝聚力和向心力，也有利於和被承包單位的協調溝通。

為了能讓駐外職工快速適應和融入新單位的環境中，該礦黨政從細處著手，實處落手，把關愛職工落實在具體的行動中。每次分流前，礦黨政主要領導都提前到新單位了解生產生活環境，協調溝通解決職工的吃、住、行;分流中，他們親自帶隊，把外出職工送到新單位，協調他們統一配備飯卡、集中住宿，保證新的宿舍區內，水、電、氣、被褥等一次到位;職工分流走後，他們還定時、定期看望、慰問這些外出的職工，關心解決他們駐外和在本部家裏的實際困難，讓他們體會到組織的關懷和溫暖。分流出去的原通風科職工王俊說：“還以為分出去了，礦上就再也不管我們了，沒想到，礦領導不僅經常來看望我們，我家裏的困難礦上也在細心的照顧，這下子我再也不擔心了，要把精力都用在新單位上，幹出成績……”，他的話道出了大部分駐外職工的心聲。這種點點滴滴的細致關懷，使分流職工進入新單位後,適應及融合性得到了顯著提高。

國家供給側結構改革的戰略布局使國有煤礦企業變革的大潮在中國西北地區風起雲湧。東坡,這個煤都之城的東大門,正隨著發展潮流產生著深刻的嬗變。麵對分流安置的難題，他們憑借著素質提升與品牌效應之兩翼,讓世代依存在此的職工正大步流星地走向遠方,走向未來。(劉偉)