員工被認定限製民事行為能力人 協商解除行為無效
【案情概要】
劉偉傑係某公司員工，雙方簽訂過期限自2003年3月起的無固定期限勞動合同。2009年4月9日，劉偉傑至上海市精神衛生中心進行門診治療。2009年4月14日，某公司出具一份“關於劉偉傑的處理決定”，內容為:“鑒於目前劉偉傑的實際情況，決定給予劉偉傑帶薪休養6個月。6個月結束後，若劉偉傑不能提供三級以上醫院出具的精神完全康複證明書，則要求其繼續休養，並發放70%的工資。在休養期間，如需進入公司，必須事先得到人事行政部或所在車間的批準。”此後，劉偉傑一直休病假。
2013年4月25日，某公司與劉偉傑簽訂一份協商解除勞動合同協議書，協議主要內容為:“經甲（即某公司）乙（即劉偉傑）雙方自願平等協商一致，同意解除雙方勞動合同，即甲方自2013年4月26日起解除與乙方的勞動關係。同時，甲方支付乙方工資至2013年4月30日止。此外，甲方給予乙方解除勞動合同的經濟補償，合計稅後人民幣142，000元。乙方在此放棄向甲方追討根據乙方與甲方雙方協商一致簽署的本協議下規定補償費用以外的任何費用。”某公司已出具上海市單位退工證明，並於發放劉偉傑2013年4月工資時支付了協商解除勞動合同協議書中約定的補償款142，000元。
2013年10月14日，劉偉傑向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司恢複履行勞動合同。2014年3月27日，該仲裁委員會作出浦勞人仲（2013）辦字第9070號裁決，對劉偉傑的請求不予支持。劉偉傑不服仲裁裁決，以相同請求訴至法院要求解決。
【判決結果】
一審、二審法院均判決上海某汽車空調係統有限公司與劉偉傑恢複履行勞動合同。
【藍白快評】
法院認為，2009年4月14日起某公司即出具“關於劉偉傑的處理決定”，要求劉偉傑在不能提供三級以上醫院出具的精神完全康複證明書的情況下帶薪休養，此後劉偉傑一直在某公司處休病假，並未向某公司出具過精神完全康複的證明書，故某公司對於劉偉傑所患精神疾病尚未康複是知曉的。而通過鑒定中心出具（2014）法醫精鑒字第589號司法鑒定意見書，鑒定意見為:1、劉偉傑患有分裂型障礙；2、劉偉傑於2013年4月25日在簽訂協商解除勞動合同協議書時為限製民事行為能力；3、劉偉傑對本案目前為限製民事行為能力。
某公司雖主張雙方簽訂的協商解除勞動合同協議書是在劉偉傑一再要求下，在平等協商的前提下簽訂的，但由於劉偉傑當時係限製民事行為能力人，其缺乏相應的締約能力和處分能力，故在未經劉偉傑的法定代理人同意的情況下，某公司與劉偉傑簽署的協商解除勞動合同協議書不具有法律效力。而且，劉某患精神分裂症且處在治療期間，其對於解除勞動合同的行為，肯定缺乏判斷、理解和預見相應後果的能力；在這種情況下，其行為應由其監護人代理進行，或在征得監護人同意之後進行。但是，公司卻在劉某父母不在場的情況下，讓劉某自己在解除勞動合同的協議上簽字。因此，從法律角度講，無法斷定簽字行為是李某的真實意思表示。某公司與劉偉傑解除勞動合同不符合法律規定，且劉偉傑於2009年4月14日起即未在原崗位上班，而是一直處於休病假的狀態，故在劉偉傑要求繼續履行勞動合同的情況下，法院對此予以支持。
