勞動者用水瓶砸江蘇樂天瑪特上海分公司總經理的頭，是因辭退而砸頭還是因砸頭而辭退？
【案情概要】
2013年7月15日上午，袁某因勞動關係事宜找江蘇樂天瑪特上海分公司總經理溝通。期間，袁某扔過一個裝水的礦泉水瓶，導致總經理左側頭部軟組織腫脹。
2013年7月15日當日，公司向袁某郵寄送達《解除勞動合同通知書》，載明“由於你違反公司規定，根據勞動合同法相關規定，公司決定於2013年7月15日起正式與你解除勞動合同。自2013年7月15日起，你不得再以公司名義開展任何工作。”2013年7月31日，員工向上海市普陀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，將江蘇樂天瑪特公司作為第三人，要求江蘇樂天瑪特公司支付違法解除勞動合同的賠償金、未休年休假工資及延遲退工的損失等費用。同年9月12日，該會作出裁決，裁決被申請人支付解除賠償金309672元；二、支付2013年度未休年休假工資4888.80元；三、支付2013年7月30日至2013年8月15日期間的延遲退工損失591.72元；四、申請人的其他申請請求不予支持。公司不服，遂向本院提起訴訟。
公司稱：袁某係其單位員工，在職期間嚴重違反公司規章製度及嚴重失職，具體如下：1、於2013年7月15日闖入總經理辦公室，大聲喧嘩，驅逐開會人員，導致會議無法正常進行，嚴重影響公司的正常經營秩序，期間又拿礦泉水瓶砸傷總經理，致其頭部軟組織挫傷，並在一段時間內不能正常工作；2、在擔任閔行店店長期間，對行銷、促銷活動、大類盤點、欠費租戶的管理嚴重失職，給公司利益造成重大損失；3、嚴重違反財務製度，衝銷本人借款。鑒於袁某實施了上述嚴重違反公司規章製度、勞動紀律及嚴重失職的行為，公司解除雙方勞動合同，該解除行為符合法律規定。公司據此提供了獎懲辦法及員工簽收記錄、袁某砸礦泉水瓶的錄像視頻及上海市公安局接報回執單、驗傷通知書等、解除勞動合同通知書及郵寄記錄、簽收記錄等、工會的郵寄憑證、離職手續的郵寄憑證、以及2013年6月員工管理嚴重失職、嚴重違法財務製度衝銷本人借款的其他證據等。
袁某稱：其係於2002年進入公司工作，是資深店長，薪資較高，工作年限已滿11年，且根據雙方所簽最後一份勞動合同約定，該合同期滿時，其距法定退休年齡也已不足10年。此種事實均說明其已符合與公司簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。而公司當時正在實施大規模的裁員計劃，公司正是為了降低用工成本、規避與其簽訂無固定期限勞動合同的義務，才於2013年4月15日將其從資深店長職位上調到分公司支援部，並開始持續地向其提出解除勞動合同，遭到其拒絕後最終於2013年7月15日單方解除了雙方的勞動關係，公司早有解除與員工勞動關係的主觀惡意；其次，公司在2013年7月15日向員工出具《解除勞動合同通知書》時，沒有告知其任何的依據與理由，隻是抽象的說“由於違反公司規定”，表明其最初作出的解除勞動合同是缺乏事實依據的。其在收到上述解除決定後，對此不服，找總經理申訴、對話引發爭議，其在公司無故提出解除勞動合同的情況下為討說法前往總經理辦公室要求申訴，是作為一名勞動者的正常反應和合法權利；從法院審理的人身損害賠償案件看，其均已確認在此次爭執事件中，其並沒有打人，其最嚴重的行為僅僅是在情緒激動下朝地上扔出一個礦泉水瓶不慎擦到公司負責人頭部，造成其輕微傷，故其的行為僅是存在一般過失之過錯，根本不構成“嚴重違反規章製度”的行為；第三，公司據以解除勞動合同的規章製度，編製時間不明確，也沒有證據表明該製度經過了民主程序及進行了公示，不能作為公司解除勞動合同的合法依據；第四，對於公司稱其在擔任閔行店店長期間，對行銷、促銷活動、大類盤點、欠費租戶的管理嚴重失職，給公司利益造成重大損失以及嚴重違反財務製度，衝銷借款，公司在整個庭審過程中沒有提及，證據也不具有法律效力，故其亦不能夠作為解除勞動合同的合法理由；第五，公司作出解除勞動合同決定時，沒有及時將理由通知工會，程序上是違法的。員工提供了《解除勞動合同協議書》、解除通知的張貼公告、人身侵權案件的判決書，及人身侵權案件當時的庭審筆錄，其當時申請證人張某出庭，張某證明袁某與總經理發生爭執是在收到解除通知後。
【判決結果】
一審：1、因上海分公司無法單獨承擔民事責任，判決江蘇樂天瑪特公司支付被告袁某2013年7月31日至2013年8月13日期間延遲辦理退工的經濟損失人民幣462元；2、支付被告袁某2012年度及2013年度未休年休假的折算工資差額人民幣4888.80元；3、無需支付被告袁曉文違法解除勞動合同的賠償金人民幣309672元。
二審：維持原判。
【藍白快評】
本案中，因《解除通知書》中並未明確袁某的具體違紀行為，使得審判過程中公司解除的理由以及解除的時間成為關鍵。根據公司提供的錄像、報警記錄及驗收報告等、證人證言、解除通知快遞單及簽收記錄，一審及二審法院認為公司提供了較為完整的證據鏈，認可員工違紀行為在前、公司處罰在後；袁某雖主張其收到解除通知在前、扔礦泉水瓶砸中總經理行為在後，但並未提供有效證據證明，至於其提供的張某的證言，張某的證言為張某聽袁某說公司解除在上午，而並非張某親眼所見，因此無法證明解除在前，因此一審及二審法院均認可公司解除合法。
藍白認為，用人單位對於員工的違紀處理僅限於其在職期間的行為，若員工違紀行為發生在解除之後，即使性質再嚴重，用人單位亦無法據此作為解除理由。本案中用人單位勝訴的關鍵在於一審及二審法院從舉證角度最終認定袁某扔礦泉水瓶砸中總經理的行為在前、公司解除行為災後，公司可以對袁某扔礦泉水瓶砸中總經理的違紀行為進行處理並實施解雇，這也是本案訴訟階段與仲裁階段結果不同的原因所在。
另外，用人單位應對解除員工行為負有嚴格的舉證責任，包括事實依據、製度依據及程序合法等。本案中，用人單位在庭審中列舉了員工三大嚴重違紀行為，但對於嚴重失職及衝銷借款事實並未能提供充足證據予以證明，一審及二審因此亦未對其進行實質認定；若法院未認定上述袁某扔礦泉水砸中總經理事實發生在公司解除行為之前，那麼公司將承擔敗訴風險。當然，雖然本案中用人單位在解除時間的認定上存在僥幸可能，但其通過多種手段做實了袁某扔礦泉水砸中總經理的事實，值得借鑒。此外，作為解除的製度依據亦十分重要，包括民主程序及公示告知程序，雖然現有司法實踐亦存在依據勞動紀律、職業道德等法律原則裁判解除合法的可能，但合法有效的規章製度仍然是用人單位行使解除權的關鍵依據。通知工會亦是法律對於用人單位行使解除行為的程序性要求，雖然實踐中用人單位可以在一審起訴前可以補正，但用人單位仍然不能疏忽，否則可能因此而被認定為違法解除並支付賠償金。
