區分女幹部、女工人退休年齡，以人事檔案還是工作崗位為準？

【案情概要】

黨某自2002年10月起在某影業公司工作擔任公司行政人員崗位，2012年9月初，黨某臨近50周歲，影業公司認為黨某達到退休年齡，遂與黨某溝通退休事宜，並通知黨某準備退休材料。黨某則認為自己屬於管理職位，應55歲退休，不配合辦理退休手續。2012年10月18日公司向黨某電子郵箱發函；2012年11月16日、2013年1月31日公司均以快遞方式發函催促黨某辦理退休手續；2013年2月1日公司又向黨某發送郵件要求其辦理退休；2013年2月25日公司在報紙上刊登公告，要求黨某辦理退休手續。黨某均拒不配合辦理退休手續，認為公司違法終止勞動合同。

2013年2月起，公司按北京市最低工資標準向黨某支付生活補助費。

2013年7月，黨某訴至北京市豐台區勞動爭議仲裁委員會。請求：1、恢複行政崗位，繼續履行勞動合同；2、補發2012年12月至2014年3月的工資差額52800元、崗位津貼14720元；3、補發2013年的福利待遇7000元及2012年年終獎14000元和2013年體檢費；4、補繳2006年4月至2014年3月養老保險基數差額29646.6元、住房公積金基數差額24520元、醫療保險基數差額14673.3元；5、支付2008年2月至2008年12月未簽訂勞動合同二倍工資38500元。後仲裁對駁回了黨某的全部仲裁請求，黨某不服向法院提起訴訟。

一審中，公司認為，黨某的人事檔案為工人身份，勞動合同約定的崗位為行政人員，且2012年5月18日公示的《勞動合同管理規定》中規定：“公司內部具有管理人員管理權限的部門負責人以上的崗位為管理崗，其他崗位為非管理崗”。黨某的崗位是非管理崗位，黨某的實際工作內容是一般行政輔助工作，其非幹部身份，也不是管理崗位。根據《勞動合同法實施條例》第21條，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，應當辦理退休手續。公司的做法不屬於違法終止勞動合同。其他訴請沒有事實和法律依據。

一審法院認為，黨某的檔案材料中未體現其幹部身份，《勞動合同管理規定》中明確約定黨某的崗位性質為非管理崗位，且黨某與影業公司均認可其工人身份。根據《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條之規定，2012年10月20日，黨某滿50周歲，達到法定退休年齡，故其要求影業公司繼續履行勞動合同、補發工資差額、崗位津貼、福利待遇等訴訟請求，沒有法律依據，不予支持。未簽勞動合同雙倍工資超過仲裁時效，也不予支持。

黨某不服，訴至二審法院。黨某認為：一、工作崗位應為管理崗。黨某與影業公司所簽勞動合同約定的崗位為行政崗位，沒有明確約定是非管理崗或管理崗。因此，黨某的崗位到底是管理崗還是非管理崗，應當依照單位合法有效的規定才能確定，或者雙方協商一致確認，否則應當作出對格式條款製定方不利的解釋。其次，影業公司係管理公司，黨某從事的工作為行政管理，應當是管理崗。二、影業公司的《勞動合同管理規定》不具有效力。該規定未經民主程序，沒有公示並不知悉。而且即便存在該規定，也是2012年才製定，顯然是針對其所製定，不認可其效力。

二審法院認為，女職工法定退休年齡，應當按照其退休前崗位的國家規定確定。影業公司主張黨某在50周歲時達到法定退休年齡，應當舉證證明黨某在退休前為工人崗。黨某先後擔任出納及辦公室行政人員，如此崗位亦難以與“工人”身份及崗位相匹配。因此，影業公司以黨某為工人身份，應當在50歲達到法定退休年齡，事實依據不足。本院不予支持。至於目前北京市人社部門在辦理基本養老保險核準工作中將判斷女職工退休年齡的標準從“幹部（專業技術）”和“工人”崗位的區別改變為“管理崗（專業技術崗）”和“非管理崗”的區別，人社部門就此種改變未能以作為法院裁判依據的法律淵源的形式固定下來，同時人社部門也未能就“管理崗（專業技術崗）”和“非管理崗”的定義及其與法定標準“幹部（專業技術）”和“工人”崗之間的關係作出準確界定，不具有司法操作性。因此，法院無法以人社部門通行做法作為判斷女職工法定退休年齡的司法依據。影業公司以黨某屬於“非管理崗”為由主張黨某在50歲達到法定退休年齡，沒有法律依據，屬於違法終止勞動合同。遂二審法院作出判決：一、撤銷一審判決；二、影業公司與黨某之間的勞動合同繼續履行；三、駁回黨某的其他訴訟請求。

【判決結果】

仲裁：裁決駁回黨某的全部仲裁請求；

一審：判決駁回黨某的全部訴訟請求；

二審：撤銷一審判決，改判繼續履行原勞動合同，駁回黨某其他訴訟請求；

【爭議焦點】

1、公司通知終止勞動合同是否屬於違法終止？

2、區分女職工50歲或55歲退休應當以人事檔案還是工作崗位為準？

【藍白快評】

現行的《勞動法》及《勞動合同法》中沒有對退休年齡作出規定，而退休年齡主要是由國務院有關部門製定的部門規章和規範性文件所規定。1999年勞動部頒發的勞社部發[1999]8號文件第一條中規定：“國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女幹部年滿55周歲”。從該規定中可以看到，對於女職工法定退休年齡主要以身份進行區分，而身份確定主要以女職工退休前的檔案記載為準。此後，2001年國家經濟貿易委員會、人事部和勞動和社會保障部聯合發布的國經貿企改[2001]230號文件中規定：“取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關幹部的行政級別待遇。打破傳統的“幹部”和“工人”之間的界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。”該規定的出台，打破了原有的身份區分標準，轉為判斷女職工是否屬於“管理或技術人員”。結合此前的各項規定，多數地區目前判斷女職工退休年齡的常規做法是，先看人事檔案，檔案中載明屬於“幹部”的女職工55歲退休。對於身份不符合“女幹部”條件，但工作崗位屬於管理或技術人員的女職工同樣適用55歲退休，工作崗位則以末次勞動合同所約定的工作崗位進行確定。

本案中，黨某擔任工作崗位為行政人員，其勞動合同中並未寫明其工作崗位是否對應“女幹部”、也並未寫明該工作崗位直接對應“管理技術人員”。但從公司提交的《勞動合同管理規定》來看，公司通過規章製度的形式明確了行政人員屬於非管理技術崗位。本案的二審法院不認可北京當地人社部門的實際操作，依據生活經驗來判斷黨某的工作崗位與“工人”身份是否匹配，筆者對此持有不同的意見。筆者認為，對於某工作崗位是否屬於管理或者技術崗位，用人單位有自主解釋權。用人單位可以根據自己的經營情況，在不違背一般常理的情況下，可以通過勞動合同或者規章製度的形式，對工作崗位的性質進行解釋。本案中，倘若《勞動合同管理規定》經過民主程序製定，且對黨某完成了相關送達程序，筆者認為可以作為判斷黨某法定退休年齡是50歲還是55歲的規章製度依據。

通過該則案例，筆者也建議企業處理類似爭議，第一，在勞動合同或規章製度中對於員工的工作崗位是否屬於“管理或技術人員”作出明確的界定，且明確該工作崗位與“幹部”或“工人”相對應；第二，終止勞動合同前盡可能與當地人社部門提前溝通確定退休年齡；第三，重視與退休員工的溝通解釋工作。