未約定競業限製違約金數額或計算方式，員工違約是否能獲支持？

【案情概要】

2006年7月25日，胡某進入A公司從事銷售經理工作，月工資為4,300元。

雙方簽訂的勞動合同和保密協議約定：1、胡某有義務為A公司保守商業秘密，不得以任何身份、任何方式參與與A公司業務有關的競爭，一經發現，A公司有權提前終止勞動合同，並由胡某支付相應違約金或承擔法律責任;2、在合同終止或解除後，A公司有權要求胡某在兩年內不以任何形式受雇於A公司的競爭對手及分銷商、代理商和A公司的替代品供應商;3、胡某若違反本協議的任何一條款，視為違約，胡某須承擔由其違約行為而給A公司造成的全部直接損失和間接損失。

A公司和胡某在2011年至2013年期間，每年簽訂《保密協議》一份，對A公司的商業秘密範圍進行約定。A公司每月按照《保密協議》的約定支付胡某華保密津貼180元。

2014年2月21日，胡某因個人原因提出離職，雙方勞動關係解除。

B公司於2014年1月22日登記設立，營業範圍與A公司相似，其法定代表人為侯某，係胡某的配偶。

A公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求：1、胡某立即停止從事競業禁止行為，並繼續履行競業禁止義務;2、胡某賠償違反競業禁止造成的損失300,000元。

胡某認為：1、公司與其雖約定了競業限製義務，但卻沒有約定A公司給予相應的經濟補償，違反了法律的強製性規定，該條款應認定為無效;2、勞動合同文本係由A公司提供，競業限製條款係A公司提供的格式條款，該條款免除用人單位責任，加重勞動者責任，排除勞動者的主要權利，根據合同法的規定，亦應認定為無效;3、胡某配偶侯某的投資行為不能認定為是胡某的投資行為，且工業鋁型材產品的加工並不是一個壟斷性行業，隻要懂得設計和製圖就可以加工，無任何商業秘密可言，而競業限製強調的是禁止“經營”或“參與企業對手的經營”行為，公司的設立並不代表已開始經營，以公司設立作為認定胡某違反競業限製約定的行為缺乏事實和法律依據。

A公司辯稱：關於競業限製條款的約定是雙方的真實意思表示，雙方均應履行。未約定競業限製補償的，勞動者仍存在競業限製義務。格式條款一般隻在侵犯消費者權益的領域內才被認定為無效。雙方每年簽訂競業限製條款，均從未提出異議。胡某離職後在其配偶開設的與A公司有競爭關係的B公司擔任銷售經理職務，違反了競業限製的約定。

【爭議焦點】

未約定違約金的數額，企業能否依據員工違約要求賠償?

【判決結果】

仲裁：對公司的請求不予支持。

一審：支持公司，判決胡某賠償5萬元;

二審：維持一審判決結果。

【藍白快評】

本案中看似雙方的爭議焦點在於在僅約定競業限製義務，未約定競業限製補償的情況下，雙方的競業限製約定是否合法有效。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(四)》第六條的規定：當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限製，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限製義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。從該條的本意，可見在未約定用人單位給予勞動者競業限製經濟補償的情況下，並不必然導致競業限製的約定無效。當然，也需要注意到勞動合同履行地的地方法規政策規定。如江蘇省《勞動合同條例》第十七條規定，用人單位與負有保守商業秘密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限製條款，並應當同時約定在解除或者終止勞動合同後，給予勞動者經濟補償。其中，年經濟補償額不得低於該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限製條款對勞動者不具有約束力。

本案中發生在上海。根據上海目前裁審的時間，未約定競業限製補充的並不必然導致競業限製義務約定無效。同時，本案賠償多少違約金也是一個爭議焦點，也即公司在仲裁期間向胡某主張的300,000元的違約金能否得到支持。公司提供的證據能夠相互印證胡某在職時，其配偶即投資設立了與公司經營範圍基本一致的企業，胡某離職後即在該企業從事銷售等工作，胡某的上述行為顯然違反了勞動合同中約定的競業限製義務，理應承擔違約責任。但是公司主張的損失300,000元，並未提供直接證據證明產生的實際損失，雙方也未約定違約金數額或計算方式，法院結合本案實際情況，對胡某作出懲罰性賠償處置，以維護企業正常經營發展，抑製任何有違誠實信用、規避法律之行為，具體金額則根據胡某在職期間的收入情況酌定為50,000元。同時，支持公司要求胡某立即停止從事競業限製行為，並繼續履行與公司約定的競業限製義務的訴訟請求。