恢複勞動關係後員工未到崗 二審改判單位解除合法

【案情概要】

黃某於2014年2月10日進入斯頓公司(以下簡稱“公司”)從事私人教練工作，並簽訂勞動合同，期限為2014年2月10日至2017年2月9日，《勞動合同》第四條約定：“乙方(黃某)工作地點現為2。並且甲方(斯頓公司)可根據工作需要將乙方派往以下所列的各工作地點，乙方對此已知曉並同意。……2)上海市黃浦區XX路XX弄XX號……3)上海市閔行區XX路XX弄XX號……”;第十二條第5款約定“乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同，並不支付任何形式的補償金……6)連續曠工2天、或一個月內累計曠工3天，或一年內(自第一次曠工之日起計算)累計曠工6天以上者;……”。公司每月15日以銀行轉賬形式支付黃某上個自然月工資，提成以現金形式簽收，不固定發放。

2014年6月6日，黃某簽訂私教工作員工職業操守承諾書，其中約定當月無故脫崗累計3次或以上，給予嚴重違紀，可開除處理。

2015年5月27日，公司以黃某未到人事部報到為由解除勞動合同。2015年6月4日，黃某申請仲裁，要求公司自2015年5月27日起恢複雙方勞動關係，並支付2015年5月1日至仲裁裁決作出之日止的工資。

仲裁委員會裁決雙方恢複勞動關係。公司於2015年8月4日簽收該仲裁裁決書，黃某於2015年8月11日簽收該仲裁裁決書，雙方均未向法院提起訴訟。

2015年8月4日，黃某至公司，公司要求黃某填寫轉店確認單變更工作地點，並告知黃某已收到仲裁裁決書，要求黃某上班，黃某表示拒絕。

2015年8月5日，公司通過快遞形式向黃某寄送出具日期為2015年8月4日的通知，主要內容為：“根據仲裁裁決書，自2015年5月27日起本公司與你恢複勞動關係。根據本公司與你在2014年2月26日簽訂的勞動合同第四條的規定，現安排你至以下工作地點工作：上海市閔行區XX路XX弄XX號。請於2015年8月7日13:00至該地點正常工作，並遵守甲方勞動紀律(附《員工手冊》)。”黃某於次日簽收該通知。

2015年8月19日，公司通過快遞形式向黃某寄送通知，主要內容為：“本公司於2015年8月4日收到仲裁裁決書，根據裁決書內容本公司與你恢複勞動關係。根據本公司與你在2014年2月26日簽訂的勞動合同第四條的規定，現安排你至以下工作地點工作：上海市閔行區XX路XX弄XX號。請於2015年8月21日13:00至該地點正常工作，並遵守甲方勞動紀律(《員工手冊》已於2015年8月5日寄出)，若8月24日前仍未到以上地點工作，公司將視為你自動辭職。”黃某於次日簽收該通知。

2015年8月21日，公司人事向黃潔發送短信，主要內容為：“根據徐勞人仲(2015)辦字第1281號，公司已於2015年8月21日11:00將應付工資全部支付至你民生銀行麗園支行賬戶。公司已多次要求你報到上班，但你一直以種種理由推托。現慎重告知，請你於明天9:00到指定地點報到，這是公司給你的最後一次機會。若你未能按時報到，我司將視你主動辭職，辭職報告即刻生效，雙方勞動關係於當日解除。”黃某表示其未書寫過辭職報告。

2015年8月27日，黃某再次向申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同賠償金39,200元。

仲裁審理期間，公司於2015年9月15日通過快遞形式寄送解除勞動合同通知書，主要內容為：“黃某：你自2015年5月28日開始至今一直未到公司上班。根據上海市徐彙區勞動人事爭議仲裁委員會於2015年7月31日出具的徐勞人仲(2015)辦字第1281號裁決書之內容，你應與本公司自2015年5月27日起恢複勞動關係。然而，在該裁決書作出之後，本公司多次要求你來公司上班，但你始終置若罔聞。根據《勞動合同法》第三十九條第二款及雙方《勞動合同》第十二條第五款的規定，因你嚴重違反公司規章製度的相關規定，本公司現正式通知你：自2015年9月15日起，本公司與你解除勞動合同關係。”

【判決結果】

仲裁：對黃某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持;

一審：公司解除違法，支付違法解除勞動合同賠償金;

二審：撤銷原判，公司解除合法，無需支付解除勞動合同賠償金;

【爭議焦點】

公司解除勞動合同行為是否合法?

【藍白快評】

二審法院在審理中認為，首先，黃某以公司人事於2015年8月21日向其發送短信致雙方勞動關係於2015年8月22日解除為由，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。但從相關短信中“若你未能按時報到，我司將視你主動辭職，辭職報告即刻生效，雙方勞動關係於當日解除”之行文表述，實難推斷得出公司存在由其公司單方解除勞動關係之意思表示。其次，黃某因公司2015年5月27日單方解除其勞動合同而申請仲裁要求恢複勞動關係，在仲裁委員會已裁決雙方恢複勞動關係、公司已明確作出同意恢複勞動關係的意思表示且要求其到崗工作的情況下，其仍未至公司上班，顯有不當。黃某所稱相關恢複勞動關係的仲裁裁決尚未生效之辯解理由，過於牽強。最後，“上海市閔行區XX路XX弄XX號”地點本屬雙方勞動合同明確約定的公司可根據工作需要安排黃某工作的地點之一，公司要求黃某至該地點上班工作，亦無不妥。故，公司以黃某經多次要求均未來公司上班，嚴重違反公司規章製度為由，解除黃某的勞動合同，符合法律規定。故二審依法改判單位解除解除勞動合同行為合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

藍白在此提示用人單位，在法律文書已送達但尚未生效的期間內，應謹慎處理與員工的關係;其次，對於用人單位的單方調崗權的行使，用人單位可以在勞動合同中進一步明確與勞動者的約定，加強約定變崗的設計及管理，當出現調崗情形時，一方麵判斷其情形是否符合依法可以變更崗位的規定或者是否符合雙方約定變更崗位的條件，另一方麵，在具體處理時注重把握崗位變更的合理性，以避免後期額外的風險。