員工微信群內煽動“罷工”被判解除合法
【案情概要】
裴某2003年8月14日進入某快遞公司工作，崗位為司機。雙方於2012年2月1日簽訂了自2012年2月1日起的無固定期限勞動合同。
2015年4月，裴某認為公司增加勞動強度，但不增加勞動報酬，在員工微信群中發表如下言論：“我提議現在我們群裏各個分部的兄弟們，自己在自己分部悄悄聯係，最起碼要瞞住你們的車組長，因為以後承包他們是第一受益人，所以說我們群裏的各個兄弟們，先在各個分部自己聯係，多多益善，越多越好，先把分部的兄弟們聯係起來，到時候我們再搞個大串聯。”、“所以我叫你們把所有的聯係方式、分部發在這個微信上，我這兩天天天在統計，我本子已經抄了好多了，現在兩百多人，我已經抄了五十多個了。”、“兄弟我不是說你瞎搞，要搞就搞好，一下就把公司搞疼了，公司才能知道我們不是好欺負的。”、“最起碼一百五十人是應該有了，一百五十個人也是挺大的力量的，假如說有五十個人在中轉場的話，三個中轉場平均一百五十人的話，我們一起齊心肯定叫三個中轉場全部癱掉的。”、“我們不管有多少人，總歸要安排好吧，謀定而後動，不能盲目的動，盲目的動死的害的是我們自己知道吧，到時我們兄弟不齊心，搞個參差不齊很麻煩的，所以說我們慢慢地要研究好對策，統一行動，才能達到預期的效果。”……
2015年4月24日，快遞公司向裴某發出《解除勞動合同通知書》，內容主要為：因裴某嚴重違反公司規定，根據公司《獎勵與處罰管理規定》決定與裴某解除勞動合同。裴某在公司處最後工作至2015年4月24日。上述解除通知公司已報工會。
2015年7月15日，裴某向上海市青浦區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求快遞公司支付：1、違法解除勞動合同賠償金127，200元;2、2014年6月至2014年9月高溫津貼800元;3、2014年10天、2015年2天的未休年休假工資5，848元。2015年10月9日，上海市青浦區勞動人事爭議仲裁委員會作出快遞公司應支付裴某2014年10天未休年休假工資及2015年2天未休年休假工資差額5，569.80元、2014年6月至9月高溫津貼800元，對裴某其他請求不予支持的裁決。裴某不服，向一審法院提起訴訟。
裴某認為，公司之前是以裴某不承認錯誤解除勞動合同，之後又說是組織煽動鬧事，但裴某認為自己沒有組織煽動他人罷工鬧事的行為，裴某隻是與大家討論維權的方案，裴某在微信群中的發言是希望通過合法途徑解決，該事件的起因是快遞公司要加強勞動強度，但不增加勞動報酬，因此公司的行為是否合理合法也應予以考慮。並且裴某是在工作以外的時間交流工作生活中遇到的問題，這是私人空間，屬於個人言論自由範圍內，快遞公司將裴某在私人空間發表的內容搬到工作中是不合理的，是對裴某的打擊報複。此外，快遞公司陳述罷工並未發生，且快遞公司提供的證據也不足以證明罷工會發生。
一審法院認為，勞動者應遵從基本的職業道德，恪守忠誠勤勉義務。裴某上述言論已屬組織、煽動員工聚眾鬧事，確已違反了勞動者的基本職業道德，公司據此對裴某作出解除勞動合同的決定，並無不妥。據此一審法院判決：公司向裴某支付2014年6月至9月高溫津貼800元、2014年度10天、2015年度2天應休未休年休假工資差額5，628.67元，違法解除賠償金的訴請不予支持。裴某不服，向二審法院提起上訴。
二審法院審理後認為，勞動者應善意履行職務、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章製度，裴某的言論均發表在包含公司其他員工在內的微信群中，已經具有了一定公開性，顯然已經超出了個人言論自由的範疇，即使是在非工作時間，但其形式顯然是不妥當、不理性的，其內容也是極有可能造成嚴重後果的。基於上述事實，以及公司獎懲規定與其解除勞動合同，事實清楚，程序合法，並無不當，故無需支付違法解除勞動合同的賠償金。故二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
【判決結果】
仲裁：
1、公司向裴某支付2014年高溫津貼800元，2014年、2015年未休年休假工資差額5，569.80元;
2、違法解除賠償金，不予支持;
一審：
1、公司向裴某支付2014年高溫津貼800元、2014年、2015年未休年休假工資差額5，628.67元;
2、違法解除賠償金，不予支持;
二審：駁回上訴，維持原判。
【爭議焦點】
工作時間外員工微信群內發表煽動“罷工”的言論公司是否有權解除?
【藍白快評】
對於用人單位不合理不恰當的調整，勞動者享有提出意見建議的權利，然而行使該權利必須遵守相應的規範，若采取煽動聚眾鬧事這種行為，不僅不能恰當維護勞動者自身的合法權益，更有觸犯用人單位規章製度，國家法律法規之虞。本案中，裴某認為公司存在增加勞動強度但不增加勞動報酬等不合理行為，工作時間外在員工微信群內發表了大量不適當的言論，雖然沒有明確發表“罷工”等字眼，最終也並未造成群體性事件的實際發生。但從聊天內容中可以看出，裴某的言論極具號召性，不僅包括聚眾鬧事的提議，還包括了如何具體實施等。該言論在特定的微信群裏內傳播，即使沒有最終引發罷工等嚴重後果，也已經嚴重擾亂了公司正常的經營秩序。所以，本案仲裁委員會、一審及二審法院均認定公司的解除行為合法，裁判裴某違法解除賠償金的訴請均不予支持。
同時筆者注意到，本案中一審法院認為裴某微信群內煽動聚眾鬧事的言論違反了勞動者的基本職業道德，據此認定公司解除合法。二審法院則以裴某的行為嚴重違反用人單位規章製度為由，認定公司解除合法。法律後果雖然一致，但裁判的思路卻不盡相同。筆者認為，建立勞動關係的用人單位與勞動者應當全麵妥善履行各自的權利義務。對於勞動者而言，這種權利義務不僅僅包含勞動合同的約定，用人單位規章製度的規定，還應當包括勞動者基本的勞動紀律、職業道德、忠誠勤勉義務以及社會公序良俗。一審和二審法院分別采用不同的思路進行裁判也印證了這一點。但現實中諸多企業的內部的規章製度無法做到事無巨細，所以為了避免企業陷入“菜盆洗內衣”的困境，筆者建議企業在處理類似事件時，除違反規章製度外，還可以從員工違反勞動紀律、職業道德、忠誠勤勉義務以及社會公序良俗中尋求解除的依據，增強解雇的合理合法性。
