大型國有煤炭企業集團人員分流政策 摘要彙編

其他省份大型國有煤炭企業集團人員分流政策

摘要彙編

一、龍煤集團

二、淮北礦業集團

三、平煤集團

四、山西潞安集團

五、開灤集團

龍煤集團安置分流人員和

鼓勵職工創業闖市場的相關政策

(試 行)

為貫徹落實國家提出的“大眾創業、萬眾創新”總體要求，推動龍煤集團深化企業內部改革，維護職工權益，穩定職工隊伍，拓寬就業渠道，安置分流人員和鼓勵職工創業闖市場，依據《勞動合同法》和省政府支持龍煤集團改革發展的政策措施，特製定相關政策。

一、創業培訓人員的界定和待遇

1、各公司要精幹主業、分立輔業，實施主輔分離。主業、輔業都要做到極限定崗定編，本著公開、公平、公正的原則，進行公開競聘或選聘上崗。未被聘用從現崗位落聘下來的人員，全部進入人力資源創業培訓中心(以下簡稱：創業中心)，簽訂離崗創業培訓協議，統稱為創業培訓人員。

2、創業培訓人員自進入創業中心次月起發放培訓工資，第一年執行所在地區最低工資標準的1.5倍，第二年執行1.2倍，第三年執行最低工資標準。個人承擔應由個人繳納的“三險一金”(養老保險、基本醫療保險、失業保險和住房公積金)。

3、創業培訓人員參加技能培訓時間每周不得少於2個工作日，方可領取創業培訓期間的培訓工資。具體創業培訓人員管理辦法由各公司自行製定。

4、創業培訓人員三年內由企業為其提供兩次就業崗位，不願意就業的，按所在地區失業保險金標準發放生活費兩年，兩年後按所在地區最低生活保障標準發放生活費。個人承擔應由個人繳納的社會保險。

5、創業培訓人員勞動合同期滿的，經本人自願申請可以終止勞動合同，企業按規定支付經濟補償；勞動合同期未滿，本人申請解除勞動合同，企業不予支付經濟補償。企業要認真依法依規處置勞動合同期滿的勞動關係。

6、創業培訓人員家庭人均收入低於城市最低生活保障標準的，由企業協助向當地民政部門申請納入最低生活保障。

二、鼓勵創業培訓人員創業闖市場政策

7、各公司新上項目和企業組織承包外埠煤礦、地方煤礦等安置分流的創業培訓人員，企業承擔應由企業繳納的“三險一金”，個人承擔應由個人繳納的“三險一金”。

8、各公司組織創業培訓人員集體勞務輸出三個月及以上，根據勞務輸出人數，赴省外的每人2000元，省內的每人1000元，給予一次性就業補貼，資金由集團下撥給各公司，集中統一使用。勞務輸出期間，創業中心承擔應由企業繳納的“三險一金”，個人承擔應由個人繳納的“三險一金”。

9、鼓勵創業培訓人員個人創業闖市場、自謀職業，保留勞動關係。企業幫助協調政府、銀行給予小額貸款政策支持。創業中心按所在地區失業保險金標準為其發放三年生活費，並承擔三年應由企業繳納的養老保險、醫療保險和失業保險費。三年後，協議保留勞動關係，停發生活費並由個人承擔全部養老保險、醫療保險和失業保險費。

10、鼓勵創業培訓人員到地方政府提供的公益性崗位就業，保留勞動關係。創業中心承擔應由企業繳納的“三險一金”，個人承擔應由個人繳納的“三險一金”。

11、創業培訓人員由地方政府統一安排到新上項目企業就業的，根據本人自願可以保留勞動關係，應繳納的社會保險費由企業和個人繳納。

三、就業專項資金和失業保險基金的撥付、使用和監督

12、省政府支持龍煤集團的就業專項資金和失業保險基金專項用於安置分流創業培訓人員，單獨安排、單獨結算、單獨核銷。兩項資金根據改革任務完成情況提前核撥給各公司，由各公司按規定嚴格掌握使用，資金不足部分由各公司自籌解決。

13、就業專項資金用於創業培訓人員的養老保險補貼，按用於為創業培訓人員繳納的由企業承擔的養老保險繳費金額核銷。

14、失業保險基金用於發放創業培訓人員生活補助和社會保險補貼。生活補助按失業保險金標準執行，生活補助是培訓工資的一部分。預撥付的失業保險基金按實際進入創業中心人員名冊和社會保險補貼明細核銷。

15、集團將組織審計與法律事務部、財務管理部和人力資源部聯合對就業專項資金和失業保險基金的管理、使用進行監督檢查。對審核不嚴、違規操作的部門和個人嚴肅問責；對虛報、套取、私分、挪用、擠占、滯留資金等行為，依法依紀從嚴從重處理；對涉嫌犯罪的，依法移交司法部門處理。

16、就業專項資金和失業保險基金的管理使用要嚴格執行國家和省政府有關規定，自覺接受省人社廳、財政廳、審計廳等和地方政府有關部門的檢查指導、審計監督。

17、自此文件下發之日前進入創業中心的人員繼續執行龍控發[2014]184號文件規定的培訓工資標準，此文件下發之後再進入創業中心的人員執行新規定培訓工資標準，其他相關政策按本文件執行。

此文件自下發之日起執行。

2015年7月7日

淮北礦業集團人員轉崗分流安置辦法

為穩步推進集團公司機關機構改革，盤活用好、合理配置機關人員，結合實際，製定本辦法。

一、具體措施

(一)轉崗

1、加大機關人員向基層分流力度。對個人主動提出轉崗到基層和基層單位願意從機關人員中擇優選用的人選，組織優先安排。

2、推進機關優秀人員到基層掛職鍛煉。機關優秀人員主動提出到基層掛職申請的優先安排，掛職期限為2年，掛職人員掛職期間原待遇保持不變。(二)執行國家退休政策

1、政策性退休。國發〔1978〕104號文件規定：男職工年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女管技年滿55周歲。從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿10年，從事井下和高溫工作累計滿9年，從事其他有害身體健康工作累計滿8年的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲。

全集團公司符合上述特殊工種條件的中層管理人員(含公司副總師)和公司機關符合上述特殊工種條件的科級(含處室副總)及以下工作人員，經個人書麵申請、集團公司同意，按上述規定退休年齡退休。

2、女管技人員轉技能崗退休。《安徽省參加企業基本養老保險人員退休審批管理規定》(皖勞社〔2008〕45號)文件規定“女職工由管理崗位調整到工人崗位的，退休年齡由55周歲調整為50周歲”。

對自願放棄管技崗位轉技能崗位退休的女職工，經個人書麵申請、集團公司同意，每提前一年一次性補貼2萬元。女職工由管技崗位轉到技能崗位的，須變更勞動合同。

(三)正常離崗

1、基本條件。男年滿57周歲、女年滿53周歲的管技人員執行離崗待退。

全集團公司符合特殊工種退休條件的中層管理人員(含公司副總師)和公司機關符合特殊工種退休條件的科級(含處室副總)及以下管技人員，男年滿53周歲、女年滿48周歲，經個人書麵申請、集團公司同意，可改任調研員或離崗，到法定退休年齡退休。

2、相關待遇。離崗期間，公司處室科級(含處室副總)及以下管技人員執行相應崗績工資係數，崗績工資基數按機關在崗人員標準執行，享受機關全員性效益獎金，標準比照本處室同級別人員的80%執行；調研員年薪待遇按同崗位80%執行。離崗和改任調研員後其他各類獎金、生產性津補貼和風險抵押金均不執行。(四)提前離崗

1、基本條件。公司機關管技人員男年滿55周歲、女年滿50周歲，經個人書麵申請、集團公司同意，可提前離崗或改任調研員。

全集團公司符合特殊工種退休條件的中層管理人員(含公司副總師)和公司機關符合特殊工種退休條件的科級(含處室副總)及以下管技人員，男年滿50周歲、女年滿45周歲，經個人書麵申請、集團公司同意，可提前離崗或改任調研員，到法定退休年齡退休。

2、相關待遇。離崗期間，公司處室科級(含處室副總)及以下管技人員執行相應崗績工資係數，崗績工資基數按機關在崗人員標準執行，享受機關全員性效益獎金，標準比照本處室同級別人員的60%執行；改任調研員期間年薪待遇按同崗位60%執行。離崗和改任調研員後其他各類獎金、生產性津補貼和風險抵押金均不執行。

(五)待崗

1、基本條件。公司機關裁減富餘人員中不服從組織分配的、年度履職考核定性為不稱職或連續兩年定性為基本稱職的及個人自願申請並經集團公司同意的公司機關人員到人力資源市場待崗。

2、相關待遇。組織安排待崗的公司處室科級(含處室副總)及以下人員待崗期間工資按固定工資的80%加本人年功工資和交通費支付，不出勤不支付待崗工資。自願待崗的公司處室科級(含處室副總)及以下人員享受基本工資(固定工資×崗位係數)。待崗的中層管理人員隻享受月度預付年薪，不享受各類獎金(包括各類抵押金)。

待崗期限最長為半年，待崗期滿後另行分配到非機關單位，符合離崗、提前離崗和內部退養條件的人員可申請辦理離崗、提前離崗和內部退養，待崗期滿後仍不服從組織分配的，根據集團公司職工懲處條例有關規定予以解除勞動合同等處理。(六)內部退養

1、基本條件。男性距法定退休年齡10年以內的；女性距法定退休年齡10年以內或者工作年限20周年以上的；大部分喪失勞動能力的。公司機關人員符合上述條件之一者，經個人書麵申請、集團公司同意，可辦理內部退養。

2、相關待遇。原全民固定工、全民合同製職工內部退養執行退養生活費，按固定工資加年功工資和交通費支付，原大集體職工內部退養生活費按固定工資×70%加年功工資和交通費支付。

在本次機關機構改革期間，鼓勵機關符合內退條件的人員申請內部退養，從辦理正式內退手續次月起，分別給予一定補貼：距法定退休年齡提前1年以內者，每月補貼500元；距法定退休年齡提前1　-3年者(含1年)，每月補貼800元。同時，經本人申請，集團公司同意，不再扣減企業年金個人部分，企業補貼部分照常計提進入個人賬戶。該政策僅適用於本次機關機構改革內部退養人員。

(七)協議中斷勞動關係

1、基本條件。經個人書麵申請、集團公司同意，公司機關人員可辦理協議中斷勞動關係。

2、相關待遇。辦理中斷勞動關係人員，集團公司給予一次性補貼5000元。

中斷期限最長5年。中斷勞動關係期間，中斷人與集團公司不存在勞動關係，協議期滿前30日內，中斷人可以書麵申請與集團公司重新建立勞動關係。具體按照《關於職工協議中斷勞動關係有關規定的通知》(淮礦勞〔2011〕93號)文件規定執行。

(八)其他措施

1、公司機關機構改革調整期間人員補充、提職、調整一律暫停，改革調整結束後機關部室缺員的，從人力資源市場原機關人員中優先選調。

2、嚴肅勞動用工管理，公司機關各部室要認真執行考勤製度和因病非因工負傷管理製度，對違反勞動紀律人員，嚴格按照集團公司職工懲處條例進行懲處。

3、今後在公司機關年度履職考核中定性為不稱職或連續兩年定性為基本稱職的人員，一律進入人力資源市場待崗。

二、相關要求

1、加強組織領導。成立由集團公司董事長、黨委書記為組長，總經理為副組長，其他公司黨委常委及人力資源、組織、紀檢、財務等部門負責人為成員的機關人員轉崗分流工作領導小組。領導小組下設辦公室，辦公室設在人力資源部，負責日常工作。

2、做好政策宣傳。各部門要認真做好該辦法規定政策的宣傳解釋，既要鼓勵轉崗分流人員主動享受相關優惠政策，又要注重解決轉崗分流人員在崗位調整中的實際困難，保證分流工作順利進行，做到思想不散、秩序不亂、工作不斷。

3、認真落實到位。人員分流工作政策性強，時限性緊，敏感度高，公司機關各部門要充分利用好此次轉崗分流政策，做好人員轉崗分流工作，確保機關機構改革調整任務落實到位。

本辦法適用於集團和股份公司機關、物資分公司(供應處)、運銷分公司(運銷處)、物業公司(行政事務管理服務中心)、新聞傳媒公司、財務公司。

平煤集團關於整頓勞動組織減人提效的若幹措施

一、建立完善信息平台，及時了解掌握並發布各類用工信息，組織協調人力資源供需單位洽談相關事宜，調劑餘缺，優化配置

(一)集團建立完善人力資源網站等信息平台，及時掌握各單位各類用工餘缺情況，並通過網絡、報紙、牆報、電子顯示屏等形式進行發布。各單位可通過集團人力資源信息平台傳送本單位各類崗位人員餘缺信息。

(二)集團人力資源部門組織人力資源供需單位就用工形式、協議合同簽訂等給予指導，提供服務，並及時快捷辦理關係轉移等相關手續。

二、配合實施後勤服務專業化、市場化、社會化改革，實現人力資源優化配置

(一)在集團實施後勤服務專業化、市場化、社會化改革中，無論提供後勤服務單位是集團內部的還是外部的，所用人力資源均應先從集團有求職意願的單位和職工中選用，選用方式如下：

1.職工個人與原單位解除勞動合同，調入後勤服務單位，簽訂勞動合同。

2.職工勞動關係仍保留在原單位，並在薪酬待遇方麵與原單位協商一致後，個人與後勤服務單位簽訂提供勞務協議。

3.職工所在單位組織職工向後勤服務單位提供勞務，簽訂勞務承包協議，雙方單位間結算勞務費。

(二)後勤服務單位選用集團職工的薪酬福利待遇按市場水平確定，對職工按用人單位統一規定考核管理。對勞動關係仍在原單位的職工，考核後不勝任工作的可以退回原單位，原單位可按本單位製定的相應富餘人員待遇政策執行。

(三)後勤服務單位選用集團職工的，可視情況給予適當的轉崗培訓費。

三、創造條件，創新管理，開拓市場，單位可結合具體情況，通過以下途徑，增加創收盤活現有人力資源。

(一)充分利用單位機械加工優勢，對外開展修造、加工、裝修、裝飾等業務。

(二)鼓勵單位之間承包單項工程或某項具體工作任務。

(三)鼓勵單位組織承包集團外工程。

(四)各單位的集體或控股公司，可試行職工和管理人員入股，通過體製機製轉變，增強企業活力，增加企業收益。

(五)可以依法依規出租租賃閑置資產。

四、提高工時利用率，縮減出勤工數

視單位資金成本承受能力，在確保采掘(車間)一線職工適當工資水平的基礎上，按機關、地麵、一線人員分別不同比例縮減出勤工數，可以周四、周三工作製，也可以周期性輪休或工作。

五、下大力氣整頓勞動組織，減少企業用工總量 (一)定員計劃一經核定，沒有特殊情況一般不作調整，確因客觀需要調整定員計劃的，需要向集團行文請示，由集團研究調整定員計劃。

(二)超員單位停止任何情況的進人，包括報表外使用的勞務派遣人員。

(三)單位在定員計劃範圍內缺員需新增人員的，應向集團上報人員需求計劃，經集團批準後，原則上按照基層單位內部、專業板塊內部、集團內部、集團外部的順序依次公開招聘。

(四)按照國家法律法規及企業規章製度，最大限度地解除富餘人員勞動合同。

(五)因違反勞動合同相關內容應解除勞動合同的人員，受客觀原因限製暫時不能解除勞動合同的，停止支付一切薪酬待遇，繳納的社會保險費全部由個人承擔。

(六)全麵調查清理井下輔助崗位、地麵崗位使用的勞務派遣人員、臨時性用工人員。

(七)進一步掌握區隊、車間管理及專業技術人員配備情況、隱性不在崗人員情況，逐步在一定範圍內調劑餘缺，清退冗員，使區隊、車間精幹高效。

(八)加大對集團、板塊及礦(廠、處)機關人員的培訓和轉崗、輪崗、交流力度，切實提高各級機關人員思想和業務素質，在此基礎上逐步減少集團各級機關人員。

六、鼓勵在崗職工離崗外出自謀職業或解除勞動合同，試行退崗休息製度

(一)對自2012年1月以來在崗正常出勤人員，經本人申請單位同意，本人與單位就薪酬待遇、社會保險費負擔等相關事宜與單位達成一致，並與單位簽訂協議，可離開企業自謀職業。對本人提出與單位解除勞動合同的人員，單位可給予一次性補助，其標準是：起底20000元，在此基礎上本企業工齡每滿一年再補助3000元，但補助總額最高不超過60000元。

(二)距法定退休年齡5年內在崗正常出勤人員，經本人申請單位同意，可以退出崗位休息，達到法定退休年齡時按規定辦理退休手續。退崗休息期間，單位按保底標準繳納社會保險費，同時每月可支付適當生活費。

各單位應考慮長遠發展規劃，具有高級專業技術職務任職資格的人員，首席技能大師、首席技師、首席技工，校園招聘的主體專業本科及其以上學曆人員，高級技術工人以及安全生產崗位骨幹人員原則上不納入上述人員範圍。

七、鼓勵協理員辦理退休手續

對現有協理員符合提前退休條件的，單位可給適當政策，鼓勵其辦理退休手續。對符合提前退休條件而不願意辦理退休手續以及不符合提前退休條件的協理員，其工資待遇要根據單位目前情況作適當調整。

八、調動職工積極參與減人提效工作並充分采納其合理化建議

2014年9月以來，集團開展了“全力以赴保安全，真抓實幹降成本”為主題的合理化建議征集活動，廣大職工積極響應，提出了許多包括減人提效在內的具有較強先進性和可行性的合理化建議，在開展減人提效工作中，各單位要認真研究借鑒采納這些建議，做到廣大職工參與減人提效，減人提效依靠廣大職工，使廣大職工聰明才智在減人提效工作中得以充分彰顯。

潞安集團公司關於員工停薪留職的管理辦法

麵對國內煤炭市場持續低迷的嚴峻形勢，集團公司的生產經營壓力日益加大，為進一步緩解企業的經營負擔，精簡優化員工隊伍，從至下釋放壓力，集團公司本著平等自願，穩步推進的工作原則，覺得在全集團範圍內實施停薪留職製度，以此來保障員工能上能下、能進能出的渠道暢通無阻，從而提升用工效率，增強崗位競爭力，實現“降本增效”的最終目標，具體規定如下：

一、停薪留職的實施原則：

平等自願、協商一致。

二、停薪留職的實施範圍：

集團公司所屬各單位在冊開資的城鎮合同製工人。

三、停薪留職的條件、期限：

(一)停薪留職條件

申請停薪留職的員工，須在集團公司實際工作滿5年以上。

(二)停薪留職期限

1、停薪留職期限以完整年度為計算單位，停薪留職起步期則上不得少於5年；

2、本人距法定退休年齡不足十年的，若資源提出停薪留職至法定退休年齡，可一次性簽訂至退休年齡的停薪留職協議；

3、停薪留職到期人員可以繼續申請辦理停薪留職，具體事項按期滿時所執行的相關政策辦理執行。

四、停薪留職辦理流程：

辦理停薪留職人員按其所屬單位及個人身份進行歸口管理，具體操作流程如下：

(一)集團及股份機關停薪留職辦理流程

1、工作管理人員

本人書麵申請→處室負責人審批→分管領導審批→勞資處審批→簽訂停薪留職協議→勞資處備案

2、幹部管理人員

本人書麵申請→處室負責人審批→人事處審批→分管領導審批→簽訂停薪留職協議→人事處備案

(二)基層單位停薪留職辦理流程

1、工人管理人員

本人書麵申請→基層對組部門負責人審批→基層人力資源部審批→單位負責人審批→簽訂停薪留職協議→基層人力資源部備案→報集團公司勞資處備案

2、幹部管理人員

本人書麵申請→基層隊組部門負責人審批→基層人力資源部審批→單位負責人審批→簽訂停薪留職協議→基層人力資源部備案→報集團公司人事處備案

五、停薪留職期間的待遇：

(一)停薪留職人員停薪留職期間的勞動合同自行中止執行，企業不再支付相關薪酬福利待遇。

(二)停薪留職人員社會保險繳納的相關規定

1、停薪留職人員在停薪留職期間除住房公積金、企業年金暫停繳納外，其餘各項保險均需正常繳納；

①停薪留職人員從簽訂停薪留職協議的當月起，其住房公積金、企業年金的個人及其他部門均停止繳納，賬戶封存；

②停薪留職人員在停薪留職期間若需支取住房公積金的，符合辦理條件的情況下，可由原單位負責人辦理；

2、集團保險公司統一負責管理停薪留職人員的各項社會保險繳納

①各單位應逐月向集團保險公司報送本單位停薪留職人員花名表；

②集團保險公司為停薪留職人員建立專門的保險繳納賬戶，並為當月繳納人員出具相應的收據；

③各單位為本單位停薪留職人員建立專門的保險台賬，並按本人出具的保險繳費收據進行台賬登記，對未繳納人員進行備注說明；

④為鼓勵員工停薪留職，員工停薪留職期間各項保險的企業部分由企業負責繳納，個人部分由本人按時交至集團公安保險公司，由於本人原因不能按時繳納個人部分保險而產生的一切後果，均由本人負責；

⑤個人繳費標準第一年執行集團公司保險公司已核定的繳費標準，第二年執行統籌地區最低社保繳費標準。

(三)停薪留職人員停薪留職期間不計算企業工齡；

(四)停薪留職期滿，複工滿2年且符合集團公司內部提前退養、離崗休養條件的、方可申請辦理相關手續。

六、停薪留職人員的管理

潞安集團公司員工內部休假暫行管理辦法

目前，煤炭行業正處於曆史上最艱難的時期，尤其是2015年6至8月份以來。國際金融股票市場、原油市場均呈現出新的危機，受大環境的衝擊影響，未來幾年的煤炭市場仍然不會有好的改觀。因此，集團公司研究決定，困難時期在集團公司實行內部休假製度。具體規定如下：

一、實施範圍

1、集團及股份公司機關本部各處室所有在崗及離崗休養員工。

2、基層單位可以視本單位的實際情況參照執行。

二、休假假期

單個年度內所有滿足條件的在崗及離崗休養員工可執行內部休假1個月(或21個製度工作日)。每年度的內部休假必須在當年一次性集中休完，如遇特殊情況，最多可分兩次休完。

三、休假期間的薪酬待遇

(一)員工內部休假期間的薪酬待遇，統一執行集團公司內部製定的休假工資標準，具體內容如下：

1、本企業工齡不滿5年的員工，其內部休假工資為2000元/月；

2、本企業工齡5-15年的員工，其內部休假工資為2500元/月；

3、本企業工齡15年以上的員工，其內部休假工資為3000元/月

(二)執行內部休假期間，為便於各單位工資核算，每年1月或7月份，在全集團公司範圍內統一按照內部休假工資標準執行。

(三)執行內部休假期間，集團公司年薪製的礦處級以上人員，每年的年薪標準按照11個月進行核算。

(四)對於當年應休而未休假者，其應休而未休期間的薪酬待遇按集團公司統一規定的內部休假工資標準進行支付。

(五)內部休假員工的當月收入若不是以代扣養老保險、醫療保險、失業保險和住房公積金等個人繳費部分金額的，不足部分的金額可由開資單位先行代繳，隨後在員工次月工資發放時進行補助。

(六)當年需辦理離崗休養手續的員工，應在離崗休養前先行安排內部休假。

四、休假期間的工作安排

1、集團及股份公司機關本部各處室負責人，應視工作的輕重緩急、難易程度，結合各崗位的人員需求情況，合理安排好本處室的內部輪休工作，每年年初製訂總體計劃並逐月實施，每月25日前把次月本處室的內部休假人員安排報集團公司勞資處審批，勞資處工資科負責考勤安排工作。

2、員工在內部休假期間應保持通訊工具暢通，確保在緊急特殊工作需求的情況下能隨時進行聯絡。

3、員工既定的休假天數原則上不得隨意增加或減少，亦不得隨意借用或保留至下次不修。在休假期間，如出現因工作需要臨時安排來單位上班的，由所在處室出具相關的證明手續報勞資處工資科進行審核，審核同意的視為出勤，並可順延補休。

4、各處室在實行輪休期間，要充分做好本處室的統籌安排工作，涉及到的工作崗位一定要安排可相互替代的A、B角，務必保證本處室的日常工作能夠正常運轉，不能因部分員工輪休而影響到全處室正常的工作。

五、其他

1、各單位要對本暫行管理辦法高度重視，在本辦法下發一周後製定出本單位具體的實施細則並報勞動工資處審批後執行。

2、集團公司的新聞宣傳部門一定要做好相關的輿論導向工作，引導廣大員工對集團公司目前所處的形式有一個正確的認識，既要增強員工的危機感、緊迫感，又要將信心傳遞下去。同時，要使廣大職工明白本暫行管理辦法的出台，既是集團公司針對煤炭市場變化的應急措施，又是一項特殊困難時期最大限度保障員工利益的重大舉措，為此，各單位務必要從戰略高度上對此項工作加以認識，要加強中下層領導的組織管理工作，認真落實相關責任，確保本辦法的全名貫徹執行。

3、本辦法自下發之日起執行。

4、本辦法最終解釋權歸集體公司勞動工資處

開灤集團減人提效工作取得新突破

今年以來，麵臨嚴峻複雜的經濟形勢，開灤集團把減人提效工作作為提質降本增效的有力抓手，按照“控製總量、調整結構、提升素質、挖掘潛能”的總體思路，係統布局，多措並舉，取得了新突破。1-10月份，勞動用工總量84984人，純減4457人，提前超額完成全年純減3000人的目標，節省工資性支出1.44億元；全年預計減少4700人以上，節省工資性支出1.51億元以上。

一是強化定額定員管理，嚴肅考核獎懲。本著滿足安全生產需要和精幹高效的原則，實行“增人不增資、減人不減資”政策，將定員指標上浮1.5%作為責任目標，對各單位月份累計平均人數年底一次性對照考核，實行重獎重罰，考核結果與各單位領導薪酬掛鉤。同時，製定煤礦生產係統、服務係統、物資係統、銷售係統、物流係統的管技崗位定崗定編方案，推進組織機構扁平化管理和管技人員隊伍精幹高效，實現了管技崗位的減人提效。

二是依法依規推進勞務工及勞務工程隊伍清理工作。積極與勞務派遣公司溝通協商，在保證穩定和安全生產的前提下，妥善將1303名超齡、違紀、傷病井下農民勞務工退回勞務派遣公司。啟動退休返聘人員的專項清理整頓工作，對已完成臨時工作任務和非生產急需的退休返聘人員進行清退，共清退245人。重新梳理勞務派遣崗位及人員，采取崗位“兼並帶”等形式由合並和替代勞務派遣崗位，共清退井上勞務派遣人員191人。清理唐山區域煤礦井下工程承包隊伍，共清退1503人。

三是加強和規範勞動用工管理，維護企業用工秩序。加強傷病員工、借用員工、曠工員工等在冊不在崗員工的管理。清理整頓傷病員工，定期組織家訪掌握傷病員工情況，停工留薪期和醫療期期滿或醫療終結，及時安排上崗，杜絕泡病假現象發生。加大曠工員工的清理力度，對曠工員工的曠工行為通過家訪或談話進行說服教育，曠工連續超過15天，一年內累計超過30天，依法依規與其解除勞動合同。

四是加大勞動力引進管控和內部調劑力度，實現人力資源優化配置。把“四工轉移”作為強化內部調劑、調整用工結構、消化富餘人員和補充人員需求的主要措施，即煤礦生產單位的地麵員工向井下輔助單位轉移；井下輔助單位員工向回采、掘進、開拓等生產一線單位轉移；女員工向男員工崗位轉移；唐山本部員工向外埠地區轉移。遵循市場化分配原則，堅持“多付出多收益，多創收多賺錢”，薪酬分配向對外創收人員傾斜，向苦、累、髒、險崗位傾斜，激發員工參與“四工轉移”的積極性，累計轉移員工2206人。