員工未提交指定醫院病假單被解除，二審改判公司解除合法

【案情概要】

2006年1月1日，孫某入職天津某高速管理公司，從事收費員工作。雙方最後一次簽訂勞動合同的期間為2013年6月9日至2016年6月8日，合同約定孫某崗位實行綜合工時製。2013年3月之前工作地點為收費站天津站，2013年3月起孫某的工作地點變更為開發區西區收費站。

公司內部《病假管理規定》第二條第2款規定“職工累計病休已滿2周或到醫院已就診三次，再需要到醫院就診的，公司有權為其指定醫院就診（急診、急救、孕婦三期除外），就診費用由職工本人承擔，同時公司可視具體情況委派人員陪同。對此，職工應當予以積極配合，否則公司對職工的病假申請有權不予批準。”第四條第8款規定“職工未經批準擅自休假或者未按公司規定辦理請假手續（包括續假手續）的，一律按曠工處理，處分標準如下：（1）曠工1天的，予以在崗培訓一個月的處分；（2）曠工2天的，予以在崗培訓三個月的處分；（3）曠工3天的，公司有權予以辭退。”該規定包括員工在內的公司員工均簽字認可，於2015年10月15日發布執行。

孫某2016年2月22日以頸椎病為由向公司請假至2016年3月6日，並遞交了天津醫科大學總醫院的診斷證明及掛號條，公司予以準假。2016年3月7日孫某再次以頸椎病為由向孫某請假，亦遞交了同樣醫院的診斷證明及掛號條，期間為2016年3月7日至2016年3月20日。

2016年3月8日公司以手機短信的形式通知孫某應到指定醫院泰達醫院就診，無故不得拒絕或遲延，否則公司有權不予準假，未經批準而擅自休假的，將按照曠工處理。2016年3月10日再次向孫某發短信，告知孫某於當日17點之前按照公司《病假管理規定》及3月8日短信通知的要求，將請假手續及說明材料交至公司處，否則將依照相關製度規定予以處理。孫某確認手機號為本人號碼，但表示未收到上述短信。2016年3月16日公司通過公證的形式向孫某發送通知，通知孫某申請病假（2016年3月6日）屆滿後，無法到公司上班，仍需要就診的，請到公司指定的泰達醫院就診，並要求孫某2016年3月21日下午五點之前將請假手續及說明材料交到公司，職工無故不得拒絕或遲延，否則，公司對職工的病假有權不予批準，並依據相關製度處理。2016年3月21日孫某到天津醫科大學總醫院就診，該醫院出具腦供血不足延休兩周的診斷證明書。同日，孫某攜帶天津醫科大學總醫院出具的掛號條、診斷證明等病假資料到公司單位，向單位提交了複印件。孫某表示，原件係單位讓其帶回，公司表示孫某未交原件，遞交複印件後即離開。2016年3月29日公司出具《解除通知》，稱自2016年3月7日起孫某未按公司《病假管理規定》的規定到指定醫院就診，雖經公司多次提醒，但該員工無正當理由拒不配合管理，公司不予準假，已構成曠工情形，且累計超過三個工作日，嚴重違反了公司相關製度規定，公司根據規章製度擬對其予以辭退。公司解除前，將解除理由書麵告知了公司工會。

孫某向天津經濟技術開發區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，該仲裁委裁決：孫某違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求不予支持。員工不服，起訴到一審法院。

一審法院認為，法律未賦予用人單位指定員工就診醫院的權利，在當今社會保險製度普遍實行，繳納醫療保險的員工的就診醫院由社會保險法調整，員工有權在醫保定點醫院就診的情況下，單單以此來確定公司具有指定員工就診醫院的權利及公司規章製度中指定員工就診醫院的規定合法顯然牽強。員工2016年2月22日、3月7日提交的病假單同為天津市南開區王頂堤醫院。在孫某居住於天津市市區的情況下仍然要求被告到泰達醫院就診，否則不批準病假，做曠工處理的做法及上述規定明顯具有不合理性，公司《病假管理規定》的內容本身實際上限製了孫某就醫和選擇就診醫院的權利，也侵犯了孫某基本的就醫和選擇就診醫院的權利。故，判決公司違法解除，支付孫某違法解除勞動合同賠償金66091.83元。公司不服，提起上訴。

二審法院認為，《病假管理規定》對孫某有約束力，被上訴人未按公司《病假管理規定》的規定到指定醫院就診，公司不予準假，已構成曠工情形，且累計超過三個工作日，對被上訴人作出解除合同的決定並無不當。故改判，撤銷一審判決，改判駁回員工違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

【判決結果】

仲裁：解除合法，不支持員工違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求；

一審：解除違反，判決公司違法解除勞動合同賠償金66091.83元；

二審：撤銷一審判決，改判公司解除合法，駁回員工違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

【爭議焦點】

公司的解除是否合法？

【藍白快評】

本案一審法院從三個方麵認定《病假管理規定》中要求員工到指定醫院就診的規定不具合理性，對孫某沒有約束力：首先，現行法律規定未賦予公司擁有指定員工就診醫院的權利，員工有權在醫保定點醫院就診；其次，公司對於孫某2016年2月22日、3月7日提交的病假單真實性認可，且該醫院的醫療水平能夠體現病情診斷的客觀性，說明了孫某連續“病休”的必要性；最後，孫某居住於天津市區，公司卻要求孫某到泰達醫院就診，否則不予準假作出曠工處理的做法不合理，侵犯了孫某自由選擇就診醫院的權利。因此，一審法院判決公司違法解除，支付孫某違法解除勞動合同賠償金。

而本案的二審法院認為《病假管理規定》經過民主程序，包括孫某在內的員工在規定上簽字，孫某對規定也知曉，因此《病假管理規定》對孫某有約束力。而公司兩次短信催告、一次經公證的書麵催告能夠說明員工違紀“嚴重性”，孫某未提交指定醫院的病假單，公司有權不批準病假，孫某曠工事實成立，屬於嚴重違紀。故，二審法院改判，公司無需支付孫某違反解除勞動合同賠償金。

本案屬於非典型性案例。目前上海地區更傾向於本案一審法院的觀點。根據《上海市城鎮職工基本醫療保險辦法》第十九條第一款規定：“職工可以到本市範圍內的定點醫療機構就醫。”所以根據目前的醫療製度，員工有自主選擇醫療機構就醫的權利，用人單位若以規章製度的方式限定其就醫範圍，與上述規定相違背。藍白在此提醒廣大用人單位，要求員工提交指定員工病假單，雖然屬於常見防止“泡病假”的處理手段，但在員工未提交指定醫院病假單的情況下，以此為由直接作解除，存在較大的法律風險。藍白建議：用人單位正常防堵員工“泡病假”的策略，一方麵應當建立或完善員工請病假手續流程的審核；另一方麵，在對員工提交的病假單等持有合理懷疑時，可以向出具證明的醫院的門診辦公室或醫務科反映，由其工作人員協助核實情況。