員工在禁煙區吸煙，法院判決：公司解除合法

【案情概要】

2007年8月24日鄭某入職凱碩公司，當日直接簽訂了無固定期限勞動合同，合同起始日期即為該日。

凱碩公司主要從事電子產品的生產製造，為技術及勞動力密集型產業，對廠區環境和生產安全的要求較高，很多電子產品的配件具有易燃易爆性，不能遇到高溫。基於對防火的特殊要求，公司也自行製定了《消防安全管理辦法》，明確廠區內除在指定地點可以吸煙外，其他地點禁止吸煙。

2016年4月26日0時32分，鄭某在禁煙區的廁所內攜帶打火機並吸煙被保安發現，鄭某在《園區事件當事人報告單》中對此事實亦予以確認，並聲明部門對非吸煙區禁止抽煙有宣導，希望從輕處理。

《華中營運中心獎懲管理辦法》第5.5.6規定：員工有下列情事之一者，視為嚴重違反公司規章製度，公司得予違紀辭退，案情重大者，移送公安機關嚴辦；該條項下第B（14）項載明：在園區內，擅自用火或從事可能引起火災的行為（包括在禁煙區吸煙、點火焚燒等）。該辦法經過民主程序且向全體員工進行過告知。

2016年6月15日，凱碩公司以鄭某在園區內擅自用火或從事可能引起火災的行為（包括在禁區吸煙、點火焚燒等）違反了凱碩公司《獎懲管理辦法》第5.5.6.B14條，並依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，解除了與鄭某之間的勞動合同。

鄭某向蘇州市虎丘區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求裁決被申請人即凱碩公司支付違法解除勞動合同賠償金93510元。

【判決結果】

仲裁：鄭某違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求不予支持；

一審：駁回鄭某的全部訴訟請求；

二審：駁回鄭某上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司的解除是否合法？

【藍白快評】

《勞動合同法》第39條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章製度的，用人單位是可以解除勞動合同的，且無需向勞動者支付經濟補償。法律對何謂“嚴重”並未作明確規定，用人單位可以自己做合理的界定，以規章製度方式予以明確。在實踐中，也可以根據實際情況，綜合衡量而決定。

本案中，凱碩公司主要從事電子產品的生產製造，對廠區環境和生產安全的要求較高，且很多電子產品的配件具有易燃易爆性，因此公司明確了除指定地點可以吸煙外，其他地區為禁煙區。公司規章製度中亦明確規定：在禁煙區吸煙的行為屬於嚴重違紀，公司有權予以辭退。該規章製度的內容不違反法律規定，經民主程序製定且已經進行了公示，故該規章製度可作為凱碩公司用工管理的依據，對鄭某具有約束力。因此，本案仲裁、法院均認定鄭某在禁煙區吸煙的行為屬於嚴重違紀，凱碩公司的解除行為並無不當，無需向鄭某支付違法解除勞動合同賠償金。

藍白在此提醒用人單位，員工在公司內部吸煙的行為可輕可重，用人單位可根據自身生產管理的實際需求製定合理的處罰條款。一方麵處罰條款需與公司實際管理需要相匹配，具有合理性，另一方麵，規章製度還需經過民主程序，且向員工進行告知，具有合法性。規章製度合法性與合理性相結合，可將企業用工管理風險降到最低。