員工微信朋友圈散布公司內部信息，公司解除勞動合同被判違法

【案情概要】

馬某入職甲公司，崗位為商務經理。2017年5月16日，馬某在朋友圈中發布公司領導給員工的內部郵件截圖，內容是“……公司因生產經營困難暫時無法按時支付全額工資。自2017年4月1日起，支付80%基本工資，其餘部分後續發放……”以及甲公司員工激勵計劃講話內容截圖，內容是：“……每位員工服務滿10年，當年的激勵獎金為近18個月的工資，加上當年每月領取的工資，第十年共將領取近30個月的工資……。具體辦法見附件-甲公司激勵計劃”。

2017年5月17日，甲公司以馬某嚴重違反公司規章製度泄露公司資料為由，向馬某發出解除勞動合同通知書。

2017年5月23日，馬某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動關係賠償金等。仲裁裁決天脈聚源公司自裁決生效之日起10日內，一次性支付馬為違法解除勞動關係賠償金135000元。甲公司不服該裁決，提起訴訟。

一審法院認為，勞動者作為公民享有言論表達的自由，這種表達自由不因表達手段的不同而改變，言論自由在勞動關係中也應該得到保障。但是勞動者的言論自由應該受到勞動關係一般原則的限製，勞動者除了負有提供勞動的主義務外，還負有維護勞動秩序的從義務，也就是所謂的忠實義務，勞動者有義務在可期待的範圍內維護用人單位的商業利益，對於勞動者的訴求表達應最先謀求在用人單位內部請求解決。作為一名員工均不應該將公司內部信息隨意發布社交媒體。這麼做顯然有違員工忠實義務，屬於對欠薪行為的一種過激表達。那麼對於員工的過錯行為，給予什麼樣的處罰，需要遵循比例原則，所謂比例原則是指用人單位的處罰手段和勞動者給用人單位造成的損害之間要符合比例。也就是勞動者的過錯行為與用人單位的處罰手段之間程度上要相當，遵循一個漸進的過程。公司並未證明馬為一事給公司造成的損失及後果。況且馬為事後已經認識到自己行為有一定的不妥，也及時刪除了上述信息，消除了影響。因此就是根據公司的規章製度，公司也應先給予警告處分或調崗，而不是直接解除勞動合同。因此公司解除勞動合同的行為欠妥，故天脈聚源公司應依法支付馬為違法解除勞動合同賠償金。

二審法院認為，馬為的上述行為確有不妥，可能會對公司造成一定的不良影響，但其事後認識到自己行為的不當並及時刪除朋友圈的信息，且公司並未提供證據證明馬為的行為給其公司造成重大損失，故一審法院的判決並無不當，予以維持。

【判決結果】

仲裁：裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

用人單位解除勞動合同需要考慮員工的過錯程度嗎？

【藍白快評】

本案係員工在微信朋友圈中擅自發布公司內容信息而被公司解除的案例，但由於公司整體上缺乏對員工關係合規意識的認知，造成其前期風險防控意識淡薄，後期處理不利，最終被二審法院判定解除違法。案例中，員工隨意將公司內部信息公布在社交媒體上，顯然超出了勞動關係對員工言論自由的一般限製，違背了員工應有的忠誠義務，顯屬過激且不當的行為。但公司在處理過程中，並未能證明該事件對公司造成不利影響的嚴重程度而直接解除勞動合同，其處罰手段與員工過錯之間的程度並不相當，超出了合理的範疇，導致了敗訴。

公司在案件的處理過程中存在舉證不力的情況，未能對員工不當行為的嚴重性及對公司造成的實際損失予以舉證；體現出該公司在違紀處理流程中的薄弱。藍白提示，公司在處理違紀案件時，切忌“操之過急”，應從依據、事實及流程三個環節著手，審慎取證後方能作出相應處理。具體如下：

1、製度依據合法有效，可以適用。對於任何違紀解除案例，公司應遵循相應的製度依據，這就要求公司在日常管理過程中應當注重建立和完善自身的規章製度與處罰依據。製度本身不僅要經法定民主程序，其內容更應合規合理；處理過程中的依據適用，應當能夠依據各類情形不同予以匹配。

2、事實證據充分，處罰手段合理妥當。事實證據是所有違紀處理案件的重中之重，證據材料的缺失將有可能導致公司的處理行為直接被認定違法。本案中，員工雖有不當行為，但是事後已經積極彌補；但公司作出處理時並無進一步的證據材料對違紀行為的嚴重程度及客觀損失予以佐證，最終導致了敗訴。

3、處理流程得當。本案中，公司未經前期的調查取證、警告等，而直接向員工下達解除勞動合同通知，在法院看來是“量刑過重”，其合理性也難以得到信服；直接體現了公司在違紀處理流程上的缺失。公司應注重形成規範化的處理流程並慎重應對，對於不同情形的員工，給予不同處理決定；且該處理決定應當能夠體現公司已經履行相應的調查、核實等，方能視為公司是依據合規流程所做出的處罰手段。