客觀情況發生重大變化前提下的勞動合同協商變更

【案情概要】

浦某於2012年6月1日入職上海某外資谘詢管理公司；雙方簽有《勞動合同》，合同期限自2012年6月1日持續至2018年5月31日；浦某實際擔任財務及行政經理一職，職責涉及財務、人事、物流、辦公行政，月平均工資76810元。

2017年1月12日公司收到丹麥總部發來的郵件，郵件主要內容：管理層經討論，決定調整中國區管理團隊架構，使其與總部的職能架構匹配，取消負責財務、人事、物流和行政工作的財務及行政經理崗位，調整為財務經理一名、人事經理一名、物流主管一名、行政專員一名，決定立即生效，請執行。

公司於2017年1月18日簽約聘請陳曉瑩擔任財務經理，於2017年1月30日簽約聘請崔驪擔任人事經理，並繼續聘請陸蓉和林霞分別擔任物流主管和行政專員。上述四人直接受總經理管理向其彙報工作，初始月薪分別是32,000元、30,000元、34,000元、10,700元。

2017年1月18日，雙方當麵協商，當日未言及換崗，員工曾提出2N+1經濟補償或繼續履行勞動合同，協商未成。2017年1月25日，雙方再次協商，在告知員工的情況下公司進行了錄音，當日公司向員工提供行政主管崗位，員工拒絕，員工主張2N+1經濟補償或繼續履行勞動合同，未言及新崗薪酬，協商未成。

2017年1月25日，公司向浦某發出《勞動關係解除通知》，具明：原勞動合同依據的客觀情況已發生重大變化，無法繼續履行，之後公司於2017年1月25日表示願向浦某提供行政主管這一新的職位，但浦某並未接受，據此通知2017年1月26日解除與浦某的勞動合同，公司將支付浦某2017年1月工資和相關福利待遇，並願意支付代通金和一次性經濟補償金。

2017年2月13日，浦某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求作恢複勞動關係。2017年3月31日，仲裁委出具滬勞人仲(2017)辦字第175號裁決書，裁決恢複勞動關係。公司不服，訴至一審法院。

一審法院認為，公司須舉證證明其調整架構、撤銷崗位係客觀，係為經營所需，僅憑一紙通知尚不足以證明架構調整、撤銷崗位係客觀或必要。公司並無證據證明該調整與撤銷決定係經集體討論而定，也沒有證據證明財務和行政職責集一身在數年來的現實經營中實際造成不便或使公司利益受損，故勞動合同無法履行係因客觀情況發生重大變化所致不成立。退一步，即便出於經營自主權的考慮，認為公司架構調整、撤銷崗位原則上不應受到過多幹預，尚屬合理，那麼，因崗位被撤銷對員工而言是勞動合同內容的重大變化，且員工對此並無過失，故在此情形下公司作為用人單位應當盡到與員工誠信協商、妥善安排員工工作的義務，且此處的協商或安排，應以維持或基本維持原崗水平及待遇、沒有不利變更為原則。公司雖提供行政主管一職，但未談及薪酬待遇，並且，按公司提供的公司新架構，其所述的行政主管就是原崗被拆分四個崗位中之一，按其目前新聘人員的薪酬待遇顯係低於員工原有水，故認定公司未盡到誠信磋商的職責。綜上判決，恢複勞動關係，按照每月76,810.3元的標準支付員工恢複期間的工資損失。公司不服，提起上訴。

二審法院認為，浦某對於撤銷崗位並無過失，在此情形下公司作為用人單位應當盡到與浦某誠信協商、妥善安排浦某工作的義務，並且應以維持或基本維持原崗水平及待遇、沒有不利變更為原則。公司在與浦某兩次協商過程中，主要涉及解除勞動合同及賠償事宜，雖然公司也曾提出安排行政主管一職，但未明確具體薪酬，根據現有事實表明，行政主管原係財務和行政經理下轄的職責之一，該崗位薪酬待遇明顯低於浦某的原工資標準，不符合維持或基本維持原崗水平及待遇的原則，除此之外，公司未提供其他適合的崗位，因此，浦某在兩次協商過程中拒絕公司的方案尚屬合理。故判決，駁回上訴，維持原判。

【判決結果】

仲裁：裁決恢複勞動關係，公司按照每月76,810.3元的標準支付恢複期間的工資損失；

一審：判決恢複勞動關係，公司按照每月76,810.3元的標準支付恢複期間的工資損失；

二審：駁回公司上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司的解除是否違法？

【藍白快評】

在“客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行”後，用人單位不能直接單方解除勞動合同，協商變更勞動合同是不可或缺的程序。“經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”用人單位才可以提前三十日以書麵形式通知或者額外支付一個月代通金解除勞動合同。該立法本意在於，客觀情況的發生不可規則於用人單位與勞動者，該情形導致勞動者的勞動合同客觀上無法繼續履行，不能按照勞動合同訂立時的基礎條件提供勞動，因此用人單位應當與勞動者誠信地、充分地進行協商，為勞動者提供再次工作的機會，保障勞資關係的穩定性。這裏的協商變更勞動合同包括變更工作崗位、工作地點、工作內容等等。

關於協商變更工作崗位，有觀點認為，“以崗定薪、薪隨崗變”，客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法繼續履行的，用人單位在協商調整勞動者工作崗位可以同時調整薪資待遇。但也有觀點認為，出現客觀情形發生重大變化致使勞動合同無法繼續履行的情況，不能歸責於勞動者本人，用人單位調整勞動者工作崗位的，應以維持或基本維持原崗水平及待遇、沒有不利變更為原則。本案件中，上海法院即采用了第二種觀點。

本案公司將財務及行政經理的崗位一分為四，擬向浦某提供原職能之一的行政經理崗位進行協商，薪酬並未提及，但浦某表示拒絕該協商。證據顯示浦某原薪資待遇7萬餘元，拆分後的四個崗位初始月薪遠低於浦某的原薪資待遇。

一審法院認為，將財務行政經理崗位一分為四的架構調整並不構成“客觀情況”，同時公司向浦某提供的行政經理崗位，雖然在協商時未提及薪酬，但通過公司外聘信息推斷行政經理崗位的薪資待遇遠低於原薪資待遇，公司未盡到誠信磋商義務，故一審法院從“客觀情況不成立”和“未盡到誠信磋商義務”兩方麵判決公司敗訴。二審法院則回避了“客觀情況”的認定問題，認為協商變更工作崗位至少應當維持或基本維持原崗水平及待遇，而公司提供行政主管的崗位，雖未明確具體薪酬，但通過現有事實可以確定該崗位薪酬明顯低於浦某原薪資，故二審法院判決維持原判，駁回公司的上訴。

目前司法實踐對於客觀情況發生後，協商變更工作崗位能否調薪說法不一，上述兩種觀點並存。該案件上海法院的觀點再次給用人單位提了個醒，客觀情況發生重大變化員工勞動合同無法繼續履行的情況下，協商變更勞動合同的內容是用人單位單方解除的必要前提；同時該協商應當是誠信的、充分的協商，用人單位應盡可能保障員工前後工作性質、薪資待遇等基礎條件變化不大。另外還需要特別注意的是，用人單位協商的過程一定要保留書麵證據，相關的書麵文本或者錄音錄像等協商過程的證據應當妥善留存。