員工指使他人在廠外砸管理人員車窗，公司能否解雇？

【案情概要】

羅某於2008年1月入職甲公司並與公司在2014年1月1日簽訂無固定期限勞動合同。羅某每周做五休二，最後出勤至2017年4月24日。

羅某於2008年1月21日簽收《員工手冊》，該手冊內載：“6.3立即解雇情形如果符合下列情況(包括但不限於下列情況)，則員工將被視為嚴重違反公司規章製度和紀律，公司有權立即解雇員工。……2)單獨或共謀竊取、故意損壞或毀壞公司財產、員工財產、客戶財產；……”。

2017年4月10日18時許，在劍川路昆陽路路口，羅某因對單位主管陳某不滿，廠外指使他人用石頭砸陳某的車輛，導致陳某車的後車窗玻璃破碎。

2017年4月25日，上海市閔行區馬橋鎮人民調解委員會出具調解協議書，羅某和陳某達成協議如下：羅某賠償陳某的車輛損失，羅某保證今後不再侵犯陳某方，雙方無其他爭議等。

2017年4月28日，甲公司以快遞形式向羅某送達獎懲通知單，該通知單內載：“……在警方查實結果後，公司認為事件性質非常惡劣，不僅威脅到管理人員的人身財產安全，還對公司的管理造成了嚴重危害。經管理層討論決定，依據《員工手冊》第六節‘勞動紀律和處罰措施’6.3‘立即解雇情形’給予員工羅某立即解除勞動合同的處罰。勞動合同解除日為2017年4月28日”。

勞動合同解除前12個月羅某除加班工資外的月平均工資為5,305.27元。

2017年5月8日，羅某以訴爭事項等向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解雇的賠償金10餘萬元，仲裁委於2017年6月15日作出裁決：對羅某的請求不予支持。

羅某不服，遂訴至法院。

一審法院認為：

對於羅某要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求。首先，羅某和陳某發生衝突在廠外，羅某因個人恩怨指使他人用石頭砸陳某的車輛，該行為違反我國治安管理處罰法確屬不當，羅某的上述行為不是工作中的行為，公司以單位內部的《員工手冊》評判羅某的行為也為不當，羅某的上述行為不屬於違反公司規章製度行為；其次，公司在舉證期間內未提供公司的《員工手冊》經民主程序製定的充分證據，公司依據《員工手冊》對羅某作出解除勞動合同的決定，違反了法律規定，本案公司解除勞動合同屬違法。

據此，一審法院判決公司支付羅某違法解除勞動合同的賠償金100,800.13元。

二審法院認為：

羅某因對陳某工作調動不滿意，指使他人砸陳某的車輛，導致陳某車的後車窗玻璃破碎。基於羅某指使他人砸陳某的車輛係因工作原因所致，故羅某的上述行為應屬《員工手冊》規定的故意損壞員工財產的行為，為嚴重違反公司規章製度和紀律的行為，公司可以立即解雇。公司製定的《員工手冊》經過民主程序，且不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示，可以做為審理勞動爭議案件的依據。因此，公司解除與羅某的勞動合同，有事實依據和規章製度依據，不應支付違法解除勞動合同賠償金。原審法院所做認定有誤，本院予以更正。公司的上訴請求成立，本院予以支持。

最後二審法院判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

【判決結果】

仲裁：不予支持違法解雇賠償金。

一審：判決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

二審：判決公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。

【爭議焦點】

以違反單位規章製度為由解雇員工，是否要求員工的違紀行為與工作原因相關？

【藍白快評】

本案是一則因員工違紀被解除，從而引發勞動爭議訴訟的案例。案例中，羅某指使他人在辦公場所以外砸壞管理人員的車窗，單位遂援引規章製度予以解除勞動合同。其中，辦公場所以外並非工作地點，即使羅某確有過錯，單位是否能夠予以管理？便成為了本案裁判中的核心關鍵點。

根據《勞動合同法》第三十九條第二款規定,勞動者嚴重違返用人單位規章製度的，用人單位可以解除勞動合同。很多用人單位引用此條並結合自身規章製度的設定解除與員工的勞動合同，但從案例可以看出，司法實踐中目前對待這一條款的具體使用存在著不同的觀點與意見。本案中，單位確實在《員工手冊》內載明：“立即解雇情形如果符合下列情況(包括但不限於下列情況)，則員工將被視為嚴重違反公司規章製度和紀律，公司有權立即解雇員工。……2)單獨或共謀竊取、故意損壞或毀壞公司財產、員工財產、客戶財產；……”；但是一審與二審卻作出了截然相反的判決。其中核心原因可能有以下兩點：

(一)內部規章製度是否履行“民主程序”？

本案一審中，法院認定單位違法解除勞動合同的重要原因之一在於單位未能就《員工手冊》已經履行法定民主程序之事宜進行充分舉證。但在二審中，單位補充提供相關證據並得到二審法院認可，成為二審改判的重要原因。藍白提示，單位引用勞動法第三十九條第二款解除勞動合同的，其規章製度經民主程序製定並公示是必要前提。如果單位在製定規章製度時未經民主程序的，則規章製度的有效性將存在質疑；實踐中也難以再援引其中條款對員工進行處理。

(二)員工的違紀行為是否以“工作原因”為必要前提？

單位規章製度隻能基於工作原因才能對員工開展評價，員工其他與工作無關的行為，不應由單位內部規章製度予以規製。單位借以管理員工的《員工手冊》或勞動紀律等均存在適用邊界；若是超出邊界，單位則無權再於管理。本案一審認為“砸車”發生在工作場所之外，與羅某的工作沒有聯係，因此不屬於單位可以管理的範圍。二審則對該案進行了深入的審理，認為羅某唆使砸車雖然發生在工作場所以外，但確實因工作原因所導致，其與工作的履行存在密切的關聯性，不能僅以發生地點未在工作場所內而簡單排除單位的管理權限；故單位憑借員工手冊進行處理並無不妥。

綜上，本案不僅是一件違紀行為認定的案件，更是體現了用人單位的“日常管理邊界”問題。藍白建議用人單位仔細研讀相關案例，注重與勞動關係履行相關的管理適用，切不可無止境的進行管控。員工的違紀行為究竟有無體現勞動關係的履行，既需要用人單位廣泛收集證據加以佐證，也需要法院結合個案詳情予以具體認定。