競業限製約束員工家庭成員的有效性

【案情概要】

羅某於2010年4月15日入職V公司並簽定書麵勞動合同，先後任公司產品研發中心產品主管、產品研發中心開發二部副經理等職，末份勞動合同為自2014年4月15日起的無固定期限勞動合同。

2010年12月8日，羅某與V公司簽訂了《競業禁止協議》，該協議第2條第3款約定：無論因何種原因從甲方離職，離職後2年內，在中國範圍內，不得在與甲方有競爭關係的行業、企業內工作；第2條第4款約定：不論因何種原因從甲方離職，離職後2年內，在中國範圍內，不得自辦與甲方有競爭關係的企業，或者從事與甲方商業秘密有關的產品的生產；協議第3條第1款第1項約定：自乙方離職之日起第一年，甲方按月支付乙方競業禁止補償費，標準為甲方離職前12個月的月平均工資的百分之二十五，乙方離職後次月開始支付……；協議第4條第1款約定：乙方不履行本協議約定義務的，應當承擔違約責任，違約金需一次性向甲方支付，違約金額為乙方離開甲方之日上年度薪酬總額的3倍。

2016年3月9日，羅某提出離職，公司批準，雙方勞動關係於當日解除。2016年3月至2017年3月，V公司每月支付羅某競業限製經濟補償1,840.39元，合計23,925.07元。

後V公司得知，羅某的妻子王某是A公司的法定代表人與股東，該公司設立於2015年12月3日，與V公司經營範圍重合、存在競爭關係，V公司因此認為羅某在離職後有違反競業限製約定的行為，於2017年5月23日申請仲裁，請求：1、羅某即停止違反競業限製行為，並按照約定繼續履行競業限製義務；2、羅某支付V公司違約金298,800元及返還已付補償金23,925.07元。仲裁裁決裁決書作出裁決：1、羅某停止違約行為，按照協議約定繼續履行競業限製義務；2、羅某支付V公司違反競業限製違約金71,775.21元；雙方均不服起訴到一審法院。

一審法院認為，羅某的妻子王某係A公司法定代表人，而該公司和V公司經營範圍重合、存在競爭關係。在夫妻婚姻關係存續期間，夫妻一方進行投資、收益的行為，一般可以推定另一方參與投資經營行為。即使雙方財產上相互獨立，但對於信息、渠道等仍存在共享，其妻子從事同一行業對於V公司的經營難免產生影響。此外，夫妻一方的收益一般均用於家庭生活，羅某亦可從中受益，該公司的經營狀況及經營成果和羅某也密不可分。由此可以反映出，羅某所應遵守的競業限製約定包括了對於家庭成員的約束。根據V公司提供的錄音及照片，也可以反映出羅某實際為A公司工作，所涉及的內容還包括了電機銷售等事宜，明顯和V公司主營範圍存在關聯，更加映證了V公司的主張。綜上，一審法院判決，羅某停止違反競業限製約定的行為，繼續履行競業限製義務；2、羅某支付公司違反競業限製違約金298,800.00元；羅某不服，提起上訴。

二審法院認為，認同一審的觀點，羅某的妻子係A公司的法定代表人，該公司的經營範圍與V公司有所重合。V公司提供的錄音及照片可以證明羅某在離職後，曾為A公司工作，所涉及的內容包括了電機銷售業務，而該業務與V公司的經營業務構成競爭關係。故，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【判決結果】

仲裁：1、停止違反競業限製約定的行為，繼續履行競業限製義務；2、支付違反競業限製違約金71,775.21元；

一審：1、停止違反競業限製約定的行為，繼續履行競業限製義務；2、支付違反競業限製違約金298,800.00元；

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

羅某是否違反競業限製義務，以及員工違約後競業限製補償金是否可以主張返還？

【藍白評析】

《勞動合同法》第二十三條限定了競業限製的人員範圍，即：競業限製適用於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。本案中羅某作為產品研發部門的管理人員，可以接觸、掌握V公司的產品規格、工藝等機密信息，理應遵守保密義務，避免利益衝突的發生，因此V公司可以與羅某約定競業限製義務；而根據合同的相對性原理，該等競業限製義務一般情況下應僅限於羅某本人。

本案的特殊性在於，在認定羅某存在違背競業限製的行為時，主要依據為羅某的妻子A公司擔任法定代表和股東，A公司和V公司經營範圍重合、存在競爭關係，即因羅某妻子經營競爭關係的A公司構成了羅某違反競業限製的行為。法院認為，在夫妻婚姻關係存續期間，1、羅某妻子進行投資、收益的行為，可以推定羅某參與的投資經營行為；2、羅某不可避免的會共享其掌握的信息、渠道等，繼而影響V公司的經營；3、夫妻一方的收益一般均用於家庭生活，羅某亦可從中受益，該公司的經營狀況及經營成果和羅某也密不可分。基於此，認為羅某所應遵守的競業限製約定理應延申至對於家庭成員的約束。最終法院認定羅某違反了與V公司的競業限製約定，並承擔支付違約金等責任。

實踐中，員工違反競業限製的行為有可能是通過他人作為的，如本案中羅某即通過其妻子從事同業競爭行為，本案法院認定羅某所應遵守的競業限製約定包括對於家庭成員的約束，但除去本案中涉及的夫妻關係外，員工其他親屬設立或開展競爭業務的行為並不能一概推定為員工違反競業限製的行為，個案認定時要綜合考量的因素有很多，包括關係近遠程度、員工參與可能等，需要具體情況具體03manbetx 。本案中，V公司提供羅某離職後曾為A公司工作的證據，亦證明其參與了A公司的實際經營，從而進一步印證了羅某違反競業限製的行為。

對於員工親屬從事競業行為的性質認定，雖然存在一定法律風險，但為了防止發生爭議無約定可循，建議用人單位與員工簽訂競業限製協議時，可將競業限製的對象範圍適當擴大，如約定員工的近親屬設立或開展競爭業務的行為視同員工違法競業限製義務。

另外，本案法院並未支持V公司要求羅某返還已付競業限製補償金的主張。實踐中，已付競業限製補償金是否應當返還，存在一定的爭議，目前大多依據競業限製協議約定執行。本案中，V公司未在競業限製協議中明確約定“如羅某出現違紀行為，應將競業限製補償金返還給公司”等相關內容，因此，法院認為V公司要求返還補償金的主張缺少合同依據，遂未與支持。該判決理由具有一定的參考意義，因此，藍白建議用人單位在與勞動者訂立競業限製協議時，在違約金的設置上可將返還競業限製補償金作為違約金的組成部分。