餐飲公司雇傭後廚主管未簽訂勞動合同被索賠
【案情概要】
北京某餐飲公司於2016年12月1日成立。馮某某主張自己於同一日入職該公司，擔任後廚主管。雙方未簽訂勞動合同。2017年1月16日，馮某和公司因工資數額發生爭議，向該餐飲公司口頭提出離職。
2017年2月17日，馮某某向北京市某區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某餐飲公司支付2016年12月1日至2017年1月16日期間未簽訂勞動合同二倍工資24272元、2016年12月1日至2017年1月16日延時加班工資5890元、休息日加班工資6470元、2017年1月1日法定節假日加班工資1064元、2017年1月1日至2017年1月16日工資5149元。馮某為證明自己的主張，提供了出入證、銀行交易明細、微信聊天截圖等證據。其中銀行交易明細顯示顧某某在2017年1月向馮某某支付了8451.6元。馮某某認為，該金額包括自己2016年12月的基本工資7000元、餐補1000元及加班費451.6元。公司辯稱，顧某某非公司員工，其向馮某某付款與公司無關。馮某某是公司所聘請顧問王某的助手，於2016年12月到公司，2017年1月因勞務費發生爭議離開，雙方不存在勞動關係。
【判決結果】
仲裁：駁回馮某某的各項仲裁請求。
一審：公司於判決生效後7日內支付某某2017年1月1日至2017年1月16日工資3540.23元；公司於判決生效後7日內支付馮某某2017年1月1日至2017年1月16日未簽訂勞動合同的二倍工資差額3540.23元；駁回馮某某的其他訴訟請求。
二審：駁回上訴，維持原判。
【爭議焦點】
餐飲公司是否應當支付馮某某雙倍工資。
【藍白快評】
本案主要是涉及未簽訂勞動合同的二倍工資差的用人單位與員工之間的爭議。本案案情並不複雜，訴訟標的較低，但卻很值得關注。因為在實踐操作中，仍有不少用人單位不注意用人管理的規範操作，集腋成裘，給用人單位帶來不小的損失。
本案中員工提供了出入證、銀行交易明細等證據來佐證自己的主張。公司否認銀行交易明細係員工的勞動報酬，主張馮某某係王某聘請的助手，但公司未能提供證據證明其主張，且對馮某某勞務費的發放也未能作出合理解釋。在這種情況下，法院認為，公司和員工皆符合法律法規規定的勞動用工主體資格，員工所從事的後廚主管工作也屬於用人單位的業務組成部分，並領取相應報酬，符合雙方存在勞動關係的特點，可以認定雙方建立有勞動關係。依據《勞動合同法實施條例》第六條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。二審中，公司又主張馮某某受法定代表人李某個人雇傭，並提供李某個人書寫的證明一份，陳述係其雇傭王某及馮某某。但二審法院認為，李某是公司的法定代表人，與公司存在利害關係，僅憑李某出具的證明不足以證實馮某某到該餐飲公司工作係受李某個人雇傭，最終駁回上訴，維持原判
雖然《勞動合同法》頒布已十年之久，但是因未簽訂勞動合同引發的雙倍工資爭議仍非常之多。藍白提請用人單位，尤其是初創性和小型企業特別需要注意，對於普通員工，在雙方存在勞動關係的前提下，如未簽訂勞動合同發生爭議，裁審機關支持員工雙倍工資的概率非常之高。用人單位切勿存僥幸心理，以“聘用信”、“意向書”等取代勞動合同的簽訂；應自用工之日起三十日內完成勞動合同的簽訂，對於續簽勞動合同也是一樣，應自原勞動合同到期後三十日內完成續簽工作；如因勞動者出差、請假、拒簽等原因造成不能在法定時間內完成簽訂的，需要保存好單位向勞動者提供勞動合同，勞動者因本人原因未簽訂的相應證據，以避免產生雙倍工資法律風險。
