競業限製義務約定不明，法院判決公司敗訴
【案情概要】
2014年1月1日方某入職A公司，簽訂為期三年的勞動合同，其中約定方某擔任北京分公司總經理。2014年1月16日，方某與A公司簽訂《無利益衝突協議書》，其中第十一條載明：“限製就業的範圍和實施：員工在離職後2年內不得至生產與公司類型相同產品的企業或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與公司有競爭關係的同類產品或經營同類業務。限製從業的生效、終止及限製從業補償金的計算與發放以雙方簽訂之《權利保護協議》實施。”
2016年4月28日A公司與方某簽訂《終止聘用關係協議書》，約定雙方協商一致解除聘用關係，勞動關係正式結束，且雙方所有經濟問題已全部結清，包括但不限於相關經濟補償及賠償等，雙方已無其他任何爭議，其中第二條載明“方某承諾嚴格遵守與A公司簽訂的《無利益衝突協議書》中所有條款，特別是關於保守商業秘密的相關規定”。
2016年7月13日，B有限公司注冊成立，法定代表人為方某，B公司的經營範圍與A公司雷同。2016年10月31日，A公司通過銀行轉賬方式向方某彙款24,800元，在摘要中載明“競業限製補償金”，附言中載明“2016.6-2016.9競業限製補償金”。2016年11月1日，方某通過銀行轉賬方式向A公司彙款24,800元，在用途中載明“無競業限製，故還競業限製款”。
2016年12月13日，A公司向上海市普陀區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求方某支付競業限製違約金124,000元。仲裁裁決：對於公司的仲裁請求不予支持。公司不服，提起訴訟。
一審法院認為，在《無利益衝突協議書》中載對於競業限製何時生效、何時終止，雙方均明確需要通過簽訂《權利保護協議》來明確，本案中根據A公司、方某雙方均確認的事實，雙方並未簽訂《權利保護協議》。在雙方對競業限製的起始、終止時間並未形成書麵約定的情況下，《無利益衝突協議書》視為雙方已簽訂競業限製協議的訴稱意見難以采納。其次，從履行的情況來看，在方某離職後的相當長一段時間內，A公司並未向方某履行任何競業限製協議項下的義務，直至2016年10月31日A公司通過銀行轉賬方式向方某彙款24,800元。A公司在庭審中針對上述款項如何組成亦存在前後陳述不一，其缺乏證據證明其上述款項係競業限製補償金，在方某於2016年11月1日已通過銀行轉賬方式向A公司彙款24,800元，在用途中載明“無競業限製，故還競業限製款”的情況下，難以認定上述24,800元係A公司向方某履行的競業限製協議中的義務。綜上，判決：駁回公司的全部訴訟請求。公司不服，提起上訴。
二審法院認為，雙方均確認未簽訂《權利保護協議》，故雙方不存在競業限製約定。A公司主張方某應當簽訂《權利保護協議》而未簽訂，方某應當承擔相應責任。對此，本院認為，A公司並無證據證明《權利保護協議》未簽訂的原因係方某拒簽所致，故對其該主張，本院不予支持。且競業限製協議為雙務合同，用人單位亦負有支付勞動者競業限製補償金的義務。若用人單位與勞動者未對競業限製補償金的支付時限做出約定的，用人單位應當按月支付勞動者競業限製補償金。本案中，《無利益衝突協議書》中雙方並未對競業限製補償金的支付期限做出約定，故A公司應當自解除勞動關係之日起按月支付方某競業限製補償金。現A公司於2016年10月31日支付所謂競業限製補償金，亦非按照法律規定履行自己義務的行為。況且，方某已於次日對該筆款項予以退回，亦寫明雙方不存在競業限製，故一審法院判決方某無需支付A公司競業限製違約金，並無不當。綜上，判決：駁回上訴，維持原判。
【判決結果】
仲裁：公司的仲裁請求不予支持
一審：駁回公司的全部訴訟請求；
二審：駁回公司上訴，維持原判。
【爭議焦點】
方某是否負有競業限製義務？
【藍白評析】
根據《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定，“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限製條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限製期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限製約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”，“競業限製的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定”。故此，勞動法項下的競業限製義務屬於約定義務，而非法定義務，用人單位必須通過明確的競業限製約定才能使勞動者產生競業限製義務。
本案中，方某作為A公司分公司的總經理，雖在入職後與A公司簽訂了《無利益衝突協議書》，並且在該協議書中載明“限製就業的範圍和實施：員工在離職後2年內不得至生產與公司類型相同產品的企業或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產與公司有競爭關係的同類產品或經營同類業務”， 但該協議書同時明確“限製從業的生效、終止及限製從業補償金的計算與發放以雙方簽訂之《權利保護協議》實施”，根據該條款表述，《無利益衝突協議書》尚不能構成A公司與方某之間明確的競業限製約定，方某是否履行、如何履行競業限製義務需以雙方另行簽訂的《權利保護協議》為條件，而A公司未曾與方某簽署過《權利保護協議》，雙方競業限製約定並未生效，這使得《無利益衝突協議書》無奈成為一紙空文。因此，最終勞動仲裁、一審及二審法院均裁判公司敗訴。
本案中，雙方另一個爭議點在於A公司是否履行了競業限製補償金的支付義務，根據現行法律規定及司法實踐，若用人單位與勞動者存在明確的競業限製約定，即使競業限製補償金約定不明或者用人單位未按月履行競業限製補償金的支付義務，並不必然導致競業限製協議的無效；勞動者履行了競業限製義務的，可以按照《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹司法解釋(四)》相關規定要求用人單位按照其離職前十二個月平均工資的30%(且不低於勞動合同履行地最低工資標準)按月支付經濟補償；用人單位未履行競業限製支付義務達三個月的，勞動者可以行使單方解除競業限製約定的權利，未行使解除權的，則競業限製約定仍然有效。
通過該案件，藍白提醒廣大用人單位，在與勞動者簽署競業限製協議或條款時，應對競業限製的期限、競業限製補償金標準、違約責任等作明確約定，同時若對競業限製生效條件有特別約定，應注意可行性。
