組織架構調整並非"客觀情況發生重大變化" 法院判決單位解除違法

【案情概要】

劉某於2009年7月1日入職北京某公司，任首席技術保證及技術轉移工程師，雙方簽訂了起止期限為2009年7月1日至2012年12月31日的勞動合同。後雙方簽訂了起止期限為2013年1月1日至2015年12月31日的勞動合同，約定劉某的工作崗位為包裝經理。2016年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定劉某的工作崗位為包裝經理，月工資標準為23376.6元，該合同封頁顯示部門為技術部。雙方之間沒有關於年終獎的約定。

2016年11月9日、2016年12月1日，北京某公司兩次與劉某協商解除勞動合同，雙方均未達成一致。2016年12月19日，北京某公司提出把劉某的工作崗位調整為競爭數據03manbetx 員，工資由23376.6元降為7000元，職位從30級降為24級，劉某沒有接受崗位調整方案。2016年12月29日，北京某公司以公司組織架構調整，取消包裝部，雙方訂立合同時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，雙方就關於變更勞動合同及支付相應的經濟補償金，以及安排新工作等事宜不能達成協議為由，向劉某送達了《關於解除勞動合同的通知》，決定於2016年12月31日與劉某解除勞動合同，並告知劉某的工資和各項福利也截至該日。2017年1月23日，劉某申請勞動仲裁，要求北京某公司繼續履行勞動合同及支付工資損失、年終獎。

【判決結果】

仲裁：駁回劉某的全部申請請求。

一審：

一、撤銷北京大寶化妝品有限公司於2016年12月29日針對劉某作出的關於解除勞動合同的通知，北京大寶化妝品有限公司繼續與劉某履行雙方於2016年1月1日簽訂的無固定期限勞動合同。

二、北京大寶化妝品有限公司於判決生效之日起10日內支付劉某2017年1月1日至2017年7月24日期間的工資157456.2元；

三、駁回劉某的其他訴訟請求。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

公司組織架構調整屬於客觀情況發生重大變化嗎？以此為由解除員工是否違法？

【藍白評析】

根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行時，用人單位與勞動者協商後未能就變更勞動合同內容達成協議的，可單方解除勞動合同並支付相應的經濟補償金。《勞動合同法》在“客觀情況發生重大變化”時，賦予了用人單位解除勞動合同的權力，但是何為“客觀情況發生重大變化”卻並未進行明確釋明，，各地司法實踐對此認知也無統一標準。

2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會發布了《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，其中專門對上述“客觀情況發生重大變化”進行了闡述：“‘勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化’是指勞動合同訂立後發生了用人單位和勞動者訂立合同時無法預見的變化，致使雙方訂立的勞動合同全部或者主要條款無法履行，或者若繼續履行將出現成本過高等顯失公平的狀況，致使勞動合同目的難以實現。下列情形一般屬於‘勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化’：(1)地震、火災、水災等自然災害形成的不可抗力；(2)受法律、法規、政策變化導致用人單位遷移、資產轉移或者停產、轉產、轉(改)製等重大變化的；(3)特許經營性質的用人單位經營範圍等發生變化的。”

根據《解答》規定，北京地區對“客觀情況發生重大變化”作出了較為嚴格的解釋。如組織架構調整、縮減崗位和人員等情形，北京裁審機關基本均認為是屬於企業內部“主觀”決定，不具有“客觀性”，從而不能作為客觀情況發生重大變化解除的依據。

本案中，一審和二審法院即引用上述《解答》內容，對“客觀情況發生重大變化”進行解釋，認為該公司進行的組織架構調整行為不具有充分的客觀性，不屬於《勞動合同法》規定的“客觀情況發生重大變化”。

當然，需要指出的是，如前所述，“客觀情況重大變化”在各地司法實踐的認定並不統一。企業經營方式調整，組織架構變化，縮減崗位和人員等並非在各地一概認為不具有客觀性，有些地區在一定條件下，如用人單位可以證明作出決定的依據是基於客觀情況等，則可以適用“客觀情況發生重大變化”。

鑒於“組織結構調整”等是否屬於“客觀情況發生重大變化”存在爭議，藍白提醒各位用人單位，雖然“客觀情況發生重大變化”解除勞動合同，是法律賦予用人單位在特殊情況下單方解除勞動合同的權利，但是該權利不能被濫用，用人單位應慎用“組織架構調整”帶來“客觀情況發生重大變化”等，必要時，建議谘詢專業律師意見，盡力保證架構調整及後續處理的合法性。