人事經理要求公司支付未簽勞動合同二倍工資獲得法院支持
【案情概要】
肖某於2015年11月4日入職甲公司處，擔任人事經理，工作期間雙方未簽訂勞動合同，甲公司未為肖某繳納社會保險。2016年6月23日，肖某因個人原因從甲公司處離職。2016年12月14日，肖某提起仲裁，要求甲公司支付肖某2015年12月4日至2016年6月23日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額42000元。仲裁委裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動合同二倍工資差額38275.86元。甲公司不服，向法院提起訴訟。
甲公司主張肖某擔任人事經理，崗位職責包括負責人員招聘、檔案保管以及勞動合同的簽訂。肖某稱其雖擔任人事經理，但並非人力資源部的第一負責人，其受人力總監的領導，工作崗位職責包括招聘、考勤、擬定行政製度及人力資源部的製度，不包括與員工簽訂勞動合同。另外，肖某陳述其擬定過勞動合同的初稿，並上交至甲公司的人力資源部人力總監，等待甲公司的審批手續，但甲公司未製定勞動合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的員工均未與甲公司簽訂過勞動合同，甲公司對肖某的上述陳述均予以認可。
一審法院認為：
根據本院查明的事實，甲公司主張肖某的工作崗位為人事經理，崗位職責包括勞動合同的簽訂，甲公司提交的證據僅載明肖某的工作崗位為人事經理，未寫明人事經理的崗位職責，故本院對甲公司提交的上述主張不予采信。另外，肖某稱其崗位職責包括招聘、考勤、擬定行政及人資部的製度，不包括負責與員工簽訂勞動合同，並提交證據予以證實，因甲公司對上述證據均予以認可，故本院對肖某提交的上述證據亦予以采信。此外，肖某庭審中陳述其擬定過勞動合同的初稿，並上交至甲公司的人力資源部人力總監，等待甲公司的審批手續，但甲公司未製定出勞動合同的最終稿，且肖某在職期間甲公司的員工均未與甲公司簽訂勞動合同，甲公司對肖某的上述陳述表示認可，本院對此亦不持異議。綜上所述，本院認為雖然肖某是甲公司的人事經理，但其僅有權擬定勞動合同的初稿，無權決定甲公司與員工簽訂勞動合同的具體事宜，因此，本院認為雙方未簽訂勞動合同的責任在於甲公司，甲公司理應支付肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額人民幣36333.35元。
【判決結果】
仲裁：裁決甲公司支付肖某未簽訂勞動合同二倍工資差額
一審：公司須支付被告肖某2015年12月15日至2016年6月23日期間的未簽訂勞動合同二倍工資差額人民幣36333.35元。
【爭議焦點】
公司未與人事經理簽訂書麵勞動合同，責任是否應由公司承擔？
【藍白評析】
根據勞動合同法規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書麵勞動合同，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。另據相關規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書麵合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
司法實踐中，勞動者的身份也會影響未簽書麵勞動合同的責任承擔。對於普通勞動者，往往較缺乏勞動法律意識，用人單位不與其簽訂書麵勞動合同的，過錯多在單位一方，應由單位承擔相應法律責任。但對於公司高級管理人員或專職人力資源管理崗位的員工，因其本身較普通勞動者熟稔法律規定，或其本身的崗位職責就包含了“日常勞動合同管理與簽批”的相關內容，故當此類員工向單位主張未簽勞動合同時，一般會被認為未盡本職工作，存有“故意”之嫌，而多不被司法裁判所支持。
本案中，肖某擔任人事經理一職，但當其主張未訂立書麵勞動合同的賠償時卻得到了法院的支持。乍一看似乎與上述一般理論有所違背；然縱觀其案，我們認為該案存在一定特殊之處。其一，肖某雖擔任公司人事經理，但並不掌管與員工簽訂勞動合同的職權，該公司在人事經理之上另設人力總監一職，並由人力總監統籌員工錄取、考勤與擬定行政管理製度等事權。這樣的職權劃分客觀上使肖某並不能像其他公司的人事經理一樣管理勞動合同的簽訂，也就不存在未盡職守的說法。此點可以看出，對於肖某，其職位名稱並非案件考量重點；而其崗位職責內容才是法院的審判重點。其二，肖某曾經擬定了勞動合同初稿報公司審批，但公司沒有反饋勞動合同的最終定稿，致使公司其他員工也同肖某一樣未能簽訂勞動合同。這一情況證明肖某為勞動合同的簽訂盡到己方努力與最大善意，其並不存在過錯或者故意。綜合以上兩點，法院最終還是支持了肖某的請求。
從規範用工的角度，用人單位應與實際用工的勞動者簽訂書麵勞動合同。當員工向單位主張未簽勞動合同的雙倍工資賠償時，單位有無盡誠實磋商義務與員工崗位職責是否涵蓋勞動合同簽訂管理是實務中判定責任承擔方的關鍵要素。因此建議用人單位除了注重與勞動者就勞動合同簽訂進行務實磋商外，還應從內部明確勞動合同簽訂的職責分配、業務流程等，加強合規化的管理。
