試用期中止後的解雇問題
【案情概要】
張某於2017年5月2日至A公司工作，雙方簽訂有期限為自即日起至2020年5月1日的勞動合同，約定試用期為4個月，即2017年5月2日至同年9月1日。
張某自2017年8月30日起請病假至9月27日。2017年9月28日，張某回A公司上班。
2017年9月30日，A公司人力資源經理向張某發送電子郵件，內容為“根據我司與你簽訂的勞動合同約定，你的試用期限為2017年5月2日至2017年9月1日。在試用期間，由於你未能符合我司的錄用條件，故我司根據合同約定及法律規定，與你解除勞動合同......”。張某申請仲裁，仲裁委支持其部分請求後，單位不服並提起訴訟。
單位訴稱：張某入職後，A公司發現其能力與自我描述不符，工作不負責任，造成A公司損失且多次招致客戶不滿，考評結果為不合格，不符合錄用條件。A公司處管理嚴格，要對張某進行離職前的談話，A公司本欲在試用期結束時根據考評結果通知張某試用期不符合錄用條件解除勞動合同，但是張某在試用期結束前兩日突然以懷孕為由請病假，直至2017年9月28日才返崗，導致其一直無法與張某就解除勞動合同事宜進行麵談，A公司出於人道主義考慮，依然向張某發放工資至2017年9月25日，但這並不代表認可張某的工作。張某在試用期期間不符合錄用條件，A公司依法解除勞動合同，無需恢複勞動關係。
張某辯稱：不同意A公司的訴訟請求。A公司係在其試用期結束之後以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同，該解除理由無任何依據，而且即便該理由成立，也應當在試用期內解除。
一審法院認為：
本案中，雙方約定張某的試用期為2017年5月2日至9月1日，但張某自2017年8月30日起請病假至2017年9月27日，故張某的試用期應作相應順延，A公司於2017年9月30日作出解除尚在試用期，但A公司應當就張某在試用期內不符合錄用條件進行舉證。A公司主張張某在職期間工作不負責任，造成A公司損失且多次招致客戶不滿，工作能力與描述不符，然其提供的證據不足以對此進行證明，趙某對張某的評估打分也無相應依據，故本院對A公司的主張不予采信，A公司解除勞動合同缺乏事實依據與法律依據，係違法解除，應當與張某自2017年9月30日起恢複勞動關係。
【判決結果】
仲裁：裁決恢複勞動關係
一審：判決恢複勞動關係
【爭議焦點】
A公司是否可以以張某試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同？
【藍白評析】
《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；......”對於員工在試用期不符合錄用條件，需要公司進行舉證證明，一方麵需要有相關文件對錄用標準進行規定並且員工已對此內容簽字確認，另一方麵需要證明公司對各項考核內容進行了公正評判且員工確實未達到相應標準。藍白建議公司對試用期內的考核內容進行可量化操作，盡量提高評估的客觀性。
此外，本案中引人關注的點在於法院適用了試用期中止的概念，張某在試用期內請了病假且病假一直持續到試用期終止，法院認為此種情形下張某的試用期應作相應順延，故公司於2017年9月30日作出解除尚在試用期內。《江蘇省勞動合同條例》第十五條規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動者在試用期內患病或者非因工負傷須停工治療的，在規定的醫療期內，試用期中止。”上海並沒有關於試用期中止的規定，本案例並不具有普遍性但具有一定參考價值，公司可以與員工書麵約定試用期中止的情形，但試用期累計不可超過《勞動合同法》第十九條規定的法定期限，在不違背法律強製性規定的情形下，這種約定在上海也有獲得法院支持的判例。
最後還需要提醒各用人單位的是，試用期中止並不代表勞動合同的中止，勞動合同期間並不會因為試用期的中止而發生改變。
