轉正申請書可否被認定為勞動合同？
【案情概要】
鄭某於2015年3月20日入職A公司。任運營部經理。雙方未簽訂書麵勞動合同。雙方於2016年4月16日因調崗發生爭議，之後員工未在A公司處工作，4月20日鄭某向公司提出辭職。
次日，鄭某申請勞動仲裁，要求：A公司支付鄭某2015年4月至2016年3月的雙倍工資差額60500元及2016年4月1日至22日的工資4033元。
公司提交了有鄭某簽字的轉正申請書作為證據，主張公司與鄭某簽訂了具有勞動合同性質的員工轉正書麵申請合同書，此文書具有勞動合同的主要條款，有員工簽字、工作時間、製度認可、崗位責任、簽正式合同的要約承諾等，係書麵合同的一種，故不應當支付雙倍工資。同時提交有A公司於2015年5月1日蓋章的勞動合同。鄭某認可員工轉正申請書的第一頁，認為第二頁的內容是A公司私自加上去的，不認可具有勞動合同效力。
法院認為，員工轉正申請書係鄭某請求A公司進行考核和批準，並非雙方就勞動合同條款進行協商，A公司在審核意見中單方記錄並不能證明雙方就合同條款達成一致意見。勞動合同應當由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。對於A公司提交的書麵勞動合同，由於沒有鄭某的簽字，該合同並未生效。依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條之規定，應當向勞動者每月支付二倍工資。
【判決結果】
仲裁：A公司支付鄭某2015年4月20日至2016年3月20日未簽訂書麵勞動合同的雙倍工資57250元和2016年4月工資4033元。
一審：A公司支付鄭某2015年4月20日至2016年3月20日未簽訂書麵勞動合同的雙倍工資57250元和2016年4月工資4033元。
二審：駁回公司上訴，維持原判。
【爭議焦點】
轉正申請書是否可視為雙方已簽訂勞動合同？
【藍白評析】
《勞動合同法》第十七條規定“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”。第八十二條第一款規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書麵勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”這就是未簽訂勞動合同的“雙倍工資罰則”，旨在懲罰用人單位的違法行為，也是為了督促用人單位盡快依法和勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱勢一方的勞動者的合法權益。
從勞動合同的功能來看，應體現用人單位和員工之間就建立勞動關係而經過協商達成的一致，是雙方合意的結果；從條款來看，勞動合同應當應具備勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險以及勞動保護、勞動條件等要素。本案中單位提交的轉正申請書顯然不具有以上屬性，故在裁審機關均被判支付雙倍工資。
藍白建議，用人單位在與勞動者建立勞動關係時，在入職初始即履行好用人單位的義務與責任，並對相關信息進行必要的收集和保存，如要求員工完整填寫入職登記表、與員工當場簽訂勞動合同並做好留存、在勞動合同的內容需要發生變更時與員工提前協商好並做書麵記錄等。對於在異地無法直接遞交勞動合同的員工，在通過快遞寄送勞動合同時，應在麵單上寫清楚勞動合同及勞動合同期限等信息，並妥善保管；同時，可通過電子郵件、微信、短信等各種方式告知員工已經寄送勞動合同。即如雙方因勞動合同是否簽訂發生爭議時，盡可能證明己方已經盡到了書麵通知義務，如存在勞動合同未簽訂等情況，屬於勞動者自身的主管過錯，從而避免承擔未訂立書麵勞動合同的二倍工資懲罰性賠償責任。
