公司撤銷Offer，是否應賠償員工損失？

【案情概要】

甲公司於2016年9月7日通過電子郵件向黃某發出《聘用通知單》，載明“如您接受此錄用offer,請在9月8日17:00前回複郵件至xxxxx@yyyyy.com說明。”黃某於當天中午回複甲公司指定郵箱告知“《聘用通知單》確認簽收，並無異議”。2016年9月14日，甲公司通知黃某撤銷公司於2016年9月7日發出的《聘用通知單》。黃某答複甲公司：“你單位於7日發出聘用通知單，要求我21日報到，本人據此於7日即辭去原工作……”

另查明，黃某於2016年9月7日向原單位乙公司申請離職，2016年9月13日辦理離職交接手續，2016年9月20日與乙公司解除勞動合同，中斷社會保險。

甲公司陳述，因有了更好人選，所以撤銷錄用通知。

一審法院認為：

當事人在訂立合同過程中，違反誠實信用原則，導致對方信賴利益損失，應當承擔賠償責任。首先，甲公司向黃某發出聘用通知，黃某按照甲公司的要求予以回複，明確接受該聘用通知，表明雙方存在建立勞動合同關係的合意，但甲公司因存在更好人選單方撤銷該聘用通知，明顯有違誠實信用原則；其次，黃某因信賴甲公司發出的聘用通知，已於收到通知當日向原單位申請辭職，後辦理交接及解除原勞動合同，甲公司撤銷聘用導致黃某無法入職產生損失，結合黃某陳述2016年9月後社保中斷、2016年12月才入職新單位，故一審法院認定黃某主張按甲公司聘用通知的試用期工資標準，計算3個月的損失22500元，有相應的事實及法律依據，一審法院予以支持。

二審法院認為：

用人單位與勞動者訂立勞動合同、建立勞動關係，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。本案中，甲公司與黃某之間就勞動關係的建立進行了平等自願的溝通協商，不違反法律規定，黃某明確接受了甲公司向其發出的聘用通知，表明雙方就勞動關係的建立已達成了合意，應當按約履行，而甲公司以有更好人選單方麵撤銷了對黃某的聘用，違反誠實信用原則。因黃某已與原用人單位解除了勞動合同，由於甲公司的不誠信，導致黃某處於失業狀態，甲公司應當賠償黃某的損失。一審法院按甲公司聘用通知的試用期工資標準，判令甲公司賠償黃某3個月的損失22500元，並無不當。

【判決結果】

仲裁：雙方發生的爭議不屬於仲裁委員會受理範圍，作出撤銷案件的決定；

一審：甲公司於判決生效之日起十日內賠償黃某22500元；

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

員工是否可以公司撤銷Offer為由主張信賴利益損失？

【藍白評析】

用人單位向勞動者發送Offer，其效力一般相當於合同訂立的要約，勞動者回複同意則構成對要約的承諾，經要約與承諾後，用人單位與勞動者就建立勞動合同關係達成了合意。要約可以撤銷，但撤銷要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。本案中，甲公司於2016年9月7號向黃某發出《聘用通知單》，黃某也於當天查收並承諾，因此甲公司9月14號再次通知黃某撤銷《聘用通知單》的行為並不滿足要約的法定撤銷條件；故有可能被法院認為是單方違背了已經達成的合意，而應當承擔締約過失責任。

甲公司認為從發出聘用通知到撤銷聘用通知，僅有7天時間，沒有給黃某造成實際財產損失，黃某應當要求甲公司繼續履行聘用單，而不是為了進行惡意索賠放棄可以爭取的工作機會。根據合同法違約責任承擔形式多種多樣，但具體的救濟途徑應依據守約方的具體主張而確定。損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益。就可得利益而言，若非不是甲公司不當撤銷《聘用通知》，則雙方會簽訂勞動合同，黃某也將順利入職甲公司工作。但因為甲公司提供的勞動合同包含3個月的試用期，黃某能否通過試用期考驗尚屬未知，因此法院判決試用期內的工資損失作為可得利益償付具有正當性。

勞動者的聘用招錄作為用人單位施行用工管理的第一步，理應貫徹公司的風險防控意識，慎重對待。實踐中，有的用人單位存在認識誤區，以為勞動合同法僅僅保障勞動者權益，隻要沒有簽訂勞動合同，不受勞動合同法束縛，單位就可以便宜行事。但從本案的裁審觀點來看，當接受Offer的勞動者要求單位賠償信賴利益損失時，單位將失去請求繼續履行合約的資格。

藍白建議用人單位應設置內部錄用審批流程；在發出的錄用通知書中，應明確承諾期限。若員工在承諾期內予以承諾，單位切不可隨意撤銷。如果員工在承諾期後再予以承諾的話，則屬於新的要約，企業有權決定錄用與否。此外在發出錄用通知單時最好附上生效條件，例如需要的資質是否齊備，體檢是否合格等，並規定當勞動者條件不符時，單位有權拒絕簽訂勞動合同，最大程度保障單位的用工主導權與操作靈活性。