醫療期滿解除，員工主張取得醫療補助費是否需經勞動能力鑒定

【案情概要】

謝某於2007年11月21日進入永樂公司擔任營業員，雙方簽訂勞動合同。謝某在永樂公司實際工作至2016年8月18日，次日起連續病假。2017年6月5日，永樂公司通知謝某其醫療期將於2017年7月5日結束，醫療期滿後按時到崗工作或至永樂公司協商新崗位，如醫療期滿請至相關勞動能力鑒定部門進行勞動能力鑒定。同年7月7日，永樂公司以謝某醫療期滿無法回原崗位，也未與公司協商新崗位為由通知謝某解除勞動合同。

2017年7月17日，謝某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求永樂公司支付解除勞動合同經濟補償金30,000元、醫療補助費18,000元。該仲裁委員會裁決永樂公司支付謝某解除勞動合同經濟補償金28,133.60元、醫療補助費16,880.16元。永樂公司不服裁決，認為謝某未經勞動能力鑒定，不同意支付醫療補助費，遂訴至法院。

一審法院認為：根據《上海市勞動合同條例》的規定，用人單位因勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作解除勞動合同的，用人單位應當給予不低於勞動者本人六個月的工資收入的醫療補助費。2017年7月7日，原告以被告醫療期滿無法回原崗位，也未與公司協商新崗位為由通知被告解除勞動合同，原告應支付被告解除勞動合同經濟補償金，同時還需支付醫療補助費。原告以被告未經勞動能力鑒定為由主張其不應支付醫療補助費，於法無據，本院不予采納。

二審法院認為：解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。本案中，上訴人永樂公司主張其公司在被上訴人謝某醫療期滿後合法解除了謝某的勞動合同，同意支付謝某解除勞動合同經濟補償金，但卻不同意支付係爭醫療補助金。對此，本院認為，《上海市勞動合同條例》對於用人單位因“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作”而解除勞動合同的情形，明確規定用人單位須給予不低於勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費。根據已查明事實反映的永樂公司與謝某之間勞動合同的解除原由，謝某要求永樂公司支付其醫療補助費，確有依據。永樂公司要求不予支付謝某係爭醫療補助費的上訴理由，不能成立。對永樂公司的上訴請求，本院不予支持。原審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

【判決結果】

一審：判決公司支付被告謝某醫療補助費16,880.16元。

二審：駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】

醫療期滿解除情形下的醫療補助費支付是否需要勞動者經過勞動能力鑒定？

【藍白快評】

對於醫療期滿解除情形下的勞動能力鑒定程序，實踐中往往存在三種情形：1、作為醫療期長短的判斷依據；2、作為醫療期滿解除的前提條件；3、作為醫療補助費的支付依據。

勞動能力鑒定作為醫療期長短的判斷依據。如：上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》(滬府發〔2015〕40號)第三條規定，“勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月”，根據此規定，上海地區對於員工享有特殊醫療期(24個月)的前提條件為勞動者經勞動能力鑒定為完全喪勞，否則勞動者隻能依據其工作年限享有一般醫療期。

勞動能力鑒定作為醫療期滿解除的前提條件。原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第七條規定，“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。……”；原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)(已廢止)第六條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，……”；原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》(勞部發[1995]309號)第35條規定，“請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。”從前述規定來看，勞動者醫療期滿的，應當進行勞動能力鑒定。實踐操作中，勞動能力鑒定常被作為“不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作”的確認依據，但部分地區亦將勞動能力鑒定作為並列的解除程序，即使勞動者醫療期滿繼續病假，不能從事原工作，用人單位亦另行安排過工作，用人單位仍然需要經過勞動能力鑒定程序方能以醫療期滿為由解除勞動者，否則將構成程序違法繼而判定解除違法。

勞動能力鑒定作為作為醫療補助費的支付依據。原勞動部辦公廳《關於對勞部發〔1996〕354號文件有關問題解釋的通知》(勞辦發[1997]18號)第二條規定，“《通知》(勞動部《關於實行勞動合同製度若幹問題的通知》(勞部發〔1996〕354號))第22條‘勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費’是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫療期滿或者醫療終結被勞動鑒定委員會鑒定為5-10級的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費。鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”；《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規定，“勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，並給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低於本人六個月工資的醫療補助費。患重病或者絕症的還應當增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。”從前述規定來看，醫療期滿員工勞動合同期滿終止時的醫療補助費支付條件為經過勞動能力鑒定並達到5-10級；部分地區對醫療期滿員工勞動合同解除時的醫療補助費支付亦設置勞動能力鑒定的前提條件，隻有勞動者經鑒定達到喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位才需支付醫療補助費。

需要提醒的是，對於醫療期滿解除情形下的勞動能力鑒定程序，全國各地地方立法及操作要求並不相同，用人單位具體操作時應注意當地的實操口徑。

回顧本案，因本案發生在上海，根據《上海市勞動合同條例》第三十二條規定，“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書麵形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”及第四十四條規定，“用人單位根據本條例第三十二條第一款第一項的規定解除勞動合同的，除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低於勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費”，目前上海地區的立法規定僅將勞動能力鑒定作為醫療期長短的判斷依據，而未明確將勞動能力鑒定作為醫療期滿解除的前提條件及作為醫療補助費的支付依據。據此，本案最終並未以謝某未經勞動能力鑒定而判決不支付醫療補助費，這也是目前上海地區的主流司法觀點。

如今，勞動者惡意泡病假的現象日趨漸多，大大增加了用人單位與勞動者之間的用工矛盾，藍白亦呼籲盡快立法將勞動能力鑒定作為用人單位支付醫療補助費的前置程序，隻有當勞動者達到傷殘等級時方才支付醫療補助費，如是將有效平衡用人單位與勞動者的合法權益，並具有積極緩解用工糾紛、促進和諧勞動關係的社會意義。